51job老甑不经意提到2009末客户数比2008同期提高了40%。 释放行业利好信号！

个人利用51job找工作，或企业进行招聘都需要清楚定位是否准确。招聘网站最合适的人群或者职位其实就是中低端的工作，51job最近的一则（新浪）广告再清楚不过的说明了这个问题：

月薪3000-8000，这个数据相信不是51job市场部拍脑袋决定的，而是通过它的后台数据统计后发现的最大、最集中目标候选人群体。

这和很多猎头公司的数据也很接近，企业通常发现月薪超过1万元的候选人通过招聘网站来求职的就很少或者招聘广告的有效性就非常低。

年初谈到，“三大招聘网站中的2个老总会下台”。据不可靠消息，ChinaHR张建国已经在一月离职。

同时，这几天关于中华英才网的裁员消息满天飞扬，还有给新CEO的公开信。尽管是专门招聘的网站，但经济形势不好的时候，裁员却也是无可奈何。有小道消息，另外2个招聘网站也在进行着类似的紧缩政策（看这里、这里）。

世事多无常，英才变英裁。

以前就想说说这个话题，却一直没有找到时间。刚看了51Job第三季度的财报，觉得又多了一些数据证明。

“经理人搜索（猎头）业务收入为43万美元，同比下跌9.4%，环比下挫5.7%。前程无忧表示，经理人搜索业务的下降主要是因为合格的猎头候选人很少。”“本季度来自在线招聘服务业务的收入为1144万美元，同比增长17.4%，环比下跌5.8%，在总营收中的比重约为37.2%，与上个季度基本持平。”

中国的大型招聘网站Job Board都有大而全的愿望，除了网站招聘业务外，几乎什么都想涉及… 猎头、RPO、薪酬、派遣、校园招聘、培训、咨询。战线很长但战绩却不尽人意。就拿猎头而言，前程无忧几十到上百人的一个部门营收大概等于KF一个合伙人的收入。这个业务对于招聘网站而言就犹如一块鸡肋，但是的确不应该存在。我们来看看这个猎头部门存在的理由：

• 客户电话抱怨，为什么招聘广告没效果；很自然转到猎头部，BD很容易
• 有前程无忧的招聘数据库为基础，似乎出人很容易
• 也还能产生一些收入

但让我们看看这个部门不应该存在的理由：

• 猎头部对招聘网站数据库的过分依赖，导致工作人员Cold Call能力的相对低下
• 数据库里面的人才多为主动候选人和中低级候选人，对于猎头职位的匹配度很低，导致客户满意度低
• 猎头部门不是公司的业务核心，得到的支持度和领导的配合程度低，很多高层并不理解猎头的业务操作方法
• 企业品牌定位模糊：很多公司都会纳闷，你们也做猎头？
• 猎头做为一个个性化服务的特征和招聘网站跑量的特征格格不入；顾问的管理和电话销售的管理模式也大相径庭
• 高级猎头期望的分配比例在招聘网站环境很难实现，导致资深人员流动频繁
• 道德层面：招聘网站利用自身优势，把因为IBM广告职位吸引过来的候选人推荐给MS，这对招聘企业和求职个人都是有问题的
• 营收层面：招聘网站为了保护自己猎头部的优势，对自身的数据库进行分割和保留。拒绝和其它猎头公司合作，白白浪费了很大的数据库收入资源，产生了一个收入排斥的效应。

中国市场当然有它的特色，但对于核心业务的专注是商业世界普遍遵循的规律。在这个有点冷的季节里面，也许我们都应该做些改变。

【TZ按】 这是一篇前程无忧近日发布的一个题为“外部经济压力下的HR管理”调查报告，里面的内容、观点和一些提倡的方法都值得HR从业人员一起分享和思考。

　　2008年，国家加强宏观调控，出口退税降低，银行银根紧缩，人民币升值，原材料价格持续高企，股市、房市行情不容乐观，受美国次贷危机影响的国际经济形势比较低迷等等一系列因素，使得企业的融资成本、经营成本大幅上升，面临着巨大的考验。而CPI的持续高企，使得企业的员工对于今年的加薪期望更加高昂。企业一方面面临着成本的不断上升，一方面面对员工更高的加薪期望。此时企业的HR应该如何扮演自己的角色？如何通过自身的努力来为企业寻求一个良好的解决之道呢？

　　2008年9月，前程无忧薪酬调查部针对“外部经济压力下的HR管理”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收4146份个人问卷及398份企业问卷。398家企业中有45%是外商独资企业，其次为民营企业占到33%。个人反馈方面，民营企业为51%，外商独资企业次之，占22%（见图一）。

　　图一

调查发现一：　近六成企业受到外部经济压力影响

　　2008年，虽然从国家宏观经济增长数据方面看，呈现出来的是比较良好的经济局面，GDP仍然维持在一个较高的水平。但是企业却依然面临着一系列的成本增加的压力，参加调查中的58%的HR认为他们的企业受到了外部经济压力的影响，甚至其中有10%的企业已经出现了经营困难的局面（见图二）。细分到不同的企业性质，不仅仅近七成的民营企业感到外部经济压力，相当一部分的国有企业(45%)和外资企业(57%)当中同样感受到企业受到了外部经济压力的影响。从行业角度来分析，保险、证券、贸易、汽车/零配件、房地产以及传统制造行业受到的经济压力会更加明显。一家大型制造业的人力资源经理说：“我们企业今年明显感觉到成本大幅度的上升，而且我们与供应商以及行业内人员的交流，他们接触到的企业大都发生了原材料上涨，银行借贷困难等等问题，整个成个大概上升了20%～30%，这样对我们的利润影响很大，我们大型企业都这样，何况那些中小企业呢。这是整个行业都面临着的问题，而不单单是我们一家公司面临着的经营状况方面的困难。”

图二

　　具体到个人而言，企业发生经济困难将会直接导致所在企业员工薪资福利方面的变化，而员工对于个人收入的变化的敏感度也比较强烈。在参与调查的个人中，有63%的个人都认为自己所在的单位受到了外部经济压力的影响(见图三)。

　　图三

调查发现二：消极心态，让HR压力倍增

　　稳定的员工队伍是企业得以发展的前提和基础，也是企业在面临经济困难时解决问题的有力保障。而人心不稳，对于特殊时期的企业来说则是雪上加霜。面对众多外部经济压力对HR工作造成的影响，员工的情绪波动是HR考虑比较多的部分。调查显示，60%的HR认为员工的情绪波动是对HR工作最不利的因素，其中包括员工的抱怨，员工工作效率降低，以及员工的离职(见图四)。HR不仅仅需要依据企业的实际制定相关的制度措施，同时还需要处理众多员工的疑虑和稳定员工关系。一家化工企业的人力资源经理说：“现在不仅仅要控制人工成本的增长，而且还要面对员工不满情绪的增加，要和他们进行各方面的协调。有些员工找我要求加薪，说今年的CPI还是这么高，去年增加的部分都抵消了，或者说今年的旅游计划怎么不进行了。私底下我还听到部分员工说公司的财务出现了问题，可能要进行全面的裁员。面对这些情况，我们的工作压力非常大，常常需要不停的和员工进行解释，但是效果非常有限。”

图四

　　而在员工方面，面对企业因外部压力而面临的经济困难，他们又是如何选择的呢？通过本次调查我们发现，超过半数的员工虽然暂时没有离开企业的打算，但是却是处于观望而准备随时离开的状态，甚至有28%的员工已经准备离职，而有强烈的意愿与企业共度难关的员工不到18%(见图五)。员工对于和企业共度难关没有多大的兴趣，这对本来就发生经济困难的企业来说更是一个不利的状况。

　　图五

调查发现三：多管齐下——问题解决之道

　　在面对外部经济压力的时，不仅仅企业的成本压力大幅度增加，而且企业内部的员工也是人心浮动。HR应该如何处理这一系列的事情呢？通过调查和访谈我们发现，企业在实施措施方面，首先选择的是提高员工的士气，占了31%的比例，其次为改善公司的业务流程(20%)和增加企业的内部培训(18%)(见图六)。

图六

　　通过进一步的了解得知，HR不仅仅要在提升员工士气方面做很多的工作，往往在其他的各个方面实施多种措施，而不单单是只实施其中的一个或两个措施。下面是企业HR通常会采用的一些处理方法(以下排列不分先后顺序)。

　　一、增加内部培训

　　通过减少原来大量的外派培训，建立公司内部培训师队伍，让企业内部的资深员工担任培训师，或者是派少量的员工出去培训，然后回来以后给其他的员工进行分享，增加内部培训。这样不仅仅可以减少培训费用，而且可以释放出企业对于员工非常重视的一个信号。对于稳定员工队伍有着一个很好的作用，而且也是企业在增加员工技能，增加企业凝聚力，为企业日后发展奠定一个良好的基础。

　　二、控制招聘人数

　　对于原来的大规模招聘计划进行更改，尤其是一些对于公司业务没有太大关联的职能岗位，比如一些储备人员和一些普通岗位的职能部门。减少招聘次数，缩短招聘周期，控制招聘预算等方面来控制招聘。控制招聘可以直接降低招聘费用和入职人员的相关人工费用。控制新员工进入的同时，重用公司核心员工，让其与公司的命运联系在一起。

　　三、细致分配工作

　　对员工的岗位进行重新的分析，裁并一些工作任务相似的岗位，提高单个岗位的工作效率。一位快速消费品的人力资源经理就说：“现在我们这里走了一个人，都要考虑是否可以让他的同事来分担他的工作，原来三个人的工作，现在合并为两个人的工作，这样就减少了一个人的人工费用，而另外两个人也可以得到一些薪酬上面的增加。员工也不会有特别的意见，企业方面也减少了相关的费用。”

　　四、改善公司内部流程

　　对于原有的工作流程进行重新规划和设计，对原先流程中的短板进行优化，减少不必要的中间环节，提高整体工作效率。审视部门与部门之间的工作连接是否顺畅，对于公司内部因为沟通不畅的环节进行集中治理，尽量避免因为沟通不畅而导致的工作任务的增加。

　　五、规划薪酬结构

　　对于原有的薪酬结构进行重新规划，增加浮动部分的比例，减少固定和津贴部分，也是一个不失为很好的办法。对于有些工作内容进行重新评估，对于一些计件制人员或者是销售人员，可以对他们的单价或者是佣金进行重新评估，降低原来高估的部分，提高原来低估的部分，虽然总体薪酬水平没有得到很大的增加，但是员工的满意度会显著增加，可以缓解员工对于薪酬方面的抱怨。对于有些福利方面的设置，可以采取不取消但是降低总体预算的方式来达到设置此福利的激励目的。

　　通过这些措施的执行，可以很好的降低企业的人工成本，同时也可以稳定员工队伍，对于企业后续的发展也奠定了一定的基础。当然，企业也可以通过其他的一些措施来提升员工的士气，增加企业的凝聚力以及降低或者是维持人工成本。

调查发现四：积极沟通——问题的关键环节

　　在外部经济压力下，员工极其容易受到一些“小道消息”的影响，从而丧失对企业的信心，由此员工的士气会受到很大的打击，HR在这个时候需要做什么呢？在提高员工的士气方面，HR通常都会做出哪些选择呢？通过调查我们发现49%的HR选择公司与员工的沟通方面，包括安排高层与员工接触(23%)，完善内部沟通渠道(26%)，是在所有选项中最高的(见图七)。

　　图七

　　对于员工来说，需要的是企业对于自己的一个承诺，或者是希望企业在各个方面进行透明化，不能让自己蒙在鼓里，员工需要的只是对于自己遇到的困惑的一个解答。上海的一家从事能源的企业力资源经理说：“员工对于待遇的预期远远超过我们的预算，那我们就着手做了一些沟通方面的事情，比如现在公司遇到的外部经济压力导致的成本增加而引起的问题，就在公司内部网站和公告栏上面进行公布，员工也能理解企业的情况，而对于员工提出的加薪的要求，我们也会在上面的途径中公布我们在整个人才市场上的水平，比如我们现在一般是处于75%分位的，在整个行业里面是处于中上游的水平，而且是在这个特殊的时期，员工一般都能够理解企业的难处，虽然现在我们面临着一系列的问题，但是关键是要与员工进行坦诚的沟通，毕竟大家都是在一起共事这么多年了，对企业还是有一定的感情成分在里面的”。

　　不仅仅是在处理公司的整体信息方面要与员工共享信息，同时，在公司实施各项调整措施的时候，也要做到充分的沟通，与员工详细说明这些措施实施的依据和积极作用，这样才能保证很好的实施，否则只会引起员工更大的猜疑和不满。

调查发现五：“裁员”——最后的抉择

　　“裁员”，对于一些西方国家公司来说，已经成为降低成本的通用手段，遇到部门或者公司的经营出现问题，常常用裁员的手段来降低公司的成本。虽然2008年1月1日生效的《劳动合同法》中明确规定了企业裁员的流程和一些条件。但是目前国内的企业对其还不是特别的熟悉，员工也不是特别的熟悉，在目前中国的国情下，裁员会可能会带来更多的风险。国家对于这方面原来也没有特别的关注，企业对其流程也不是特别的清楚。而且裁员对于企业的名誉影响会有一些更大程度的影响。故而企业一般不愿意轻易的动用“裁员”这把利剑，特别是在目前的经济形势下，一旦运用了这把利剑，必然会对员工的心理产生大量的负面影响，给企业和个人造成的心理压力往往比预期的要的多。通过调查数据显示来看，76%的企业选择裁员为降低人工成本最后的办法(见表一)。

表一

　　企业的经济状况到了不得不降低人工成本的时候，通常也会选择逐步的行动来达成目的。第一步是禁止加班，减少公司额外付出的加班费，同时也避免以后可能会出现的劳动纠纷。第二步是强令休假，通过安排员工休息来减少工资成本的付出。第三步，减少福利，如一些需要企业付出较大费用的旅游、租借运动场地、节日礼金、年会等等。第四步，停发奖金，对于以往高昂的奖金进行降低或者是免除。第五步是取消加薪，以往一年一度或者是一年两度的全员加薪取消，维持原有的薪资水平或者是降低现有的薪资标准。最后才是裁员，对于效益不好的部门或者是业绩不好的员工进行裁员处理。通过这些逐步的措施，向员工传递一个明确的信息：企业尽量不使用“裁员”这种方式来降低人工成本，而且这种渐进的方式也会极大的缓和员工心理的反弹。

　　对于“裁员”，员工的态度又是如何呢，因为他们的态度往往决定着企业的裁员行动能否得到预先设定的目标的实现。通过我们的调查显示出来的结果出乎原先的预计，在参与调查的员工中，有62%的员工对于企业的“裁员”没有什么特别的反对(见图八)。

图八

　　通过进一步的了解，员工对于企业裁员没有太大意见的一个很重要的前提是企业在裁员时要公平合理，而且在裁员的时候需要和员工做尽量多的沟通，并且经济补偿符合国家法律规定或者是比国家法律规定的标准高。这些都需要HR在实施的过程中需要密切的注意。

调查发现六：“战略合作伙伴”——需要HR切实的行动

　　人力资源部门在整个公司里面是一个承上启下的部门，需要与公司的决策层和执行层有一个很好的连接作用，在整个企业管理当中起着至关重要的作用。

　　通过调查我们发现，高达96%的企业HR认为人力资源部门在企业遇到经济压力时所起到的作用是重要的或者是至关重要的，而认为人力资源部门在企业管理中无关紧要的只占4%。在企业遇到困难时对于人力资源部门的重视程度更高，对于人力资源部门的要求也会更高。

　　图九

　　在企业面临如此困难是，企业的HR自身也是压力重重，HR管理人员自身也是企业员工的一员，虽然是企业管理人员的一部分，但是在企业面临经济困难时，主要是人力资源部门和众多员工进行直接的面对面的工作。会出现大量的工作，而且自身的压力也会陡增。通过调查发现，企业经济困难对于HR管理人员最大的困扰就是“心理压力加大”，占到了44%的份额，其次为“工作量激增”(22%)和“对企业信心不足”(20%)。HR人员心理压力加大主要是因为企业经济困难会涉及到一系列的工资、福利、培训、考核、减薪，甚至是裁员的行为，这些都需要HR管理人员直接面对员工，从而造成心理压力。

　　图十

　　这些心理压力对HR的工作造成了极大的困扰，不仅会在自身的工作上面造成一定的影响，而且还容易使得公司其他部门的员工获得一些负面的不良情绪。一方面，HR自身一定要积极的通过各种措施来减压。另一方面，也需要争取更多的资源，来获得支持解决问题，例如与公司高层积极沟通现在实施的方法，得到公司高层的认可和支持。

　　人力资源部门在近年来来一直呼吁成为企业的战略合作伙伴，希望自己在整个企业管理方面发挥自己应有的作用。在当下，在企业面临经济压力时，HR们应该缓解自身所面临的职业压力和工作压力，通过专业的技能和全局的思考来执行相关的措施，，帮助企业度过难关，这样才能显现HR的作用，才能被公司决策层注重，才能被全体员工重视，也才能真正成为企业的“战略合作伙伴”。（完）

　　前程无忧　薪酬调查部
　　2008年9月

附带宣传： HR沙龙 冬日里的暖阳–HR应对金融危机专题论坛

http://www.hrsalon.org/a/dt/index.html

ChinaHR在过去的几年中一直想击败51Job，可惜未能得逞。可是在它倒下的那一天，却得到了一个意外的惊喜：

× 高盛分析师宣布将51Job的目标价格从14美元下调至8美元。（原因是Moster的进入将让市场竞争更加白热化，51Job的利润率必将下降）

这让我想到了自杀炸弹，有点古龙小说的味道。

日前51job老板甄荣辉在他的博客中贴出了一篇招聘市场利空的博文。以前我也提到过。我想他在转贴这个新闻的时候，心情也是极度复杂的。一方面看着竞争者摇摇摆摆心里偷着乐，另一方也在感叹这个市场怎么这么难？

谁都知道，招聘网站的技术含量不高。市场份额主要都是要靠钱砸出来。不像Google、百度压根就不用做广告，用户的黏性是其产品决定的。

前程无忧上市也好几年了，股价最近就一直在发行价下面徘徊。股东和华尔街的压力甄总也是一定感觉到的。因为产品本身的特征，注定了这是一个利润无法过高的行业。

51job管理团队不可谓不强，运作效率不可谓不高。即使这样，在一些服务的选择上，还是有让我皱眉头的地方（我早几年已经停止购买它的服务）。首当其冲的就是51job提供的猎头服务，颇有点鸡肋产品的感觉。猎头公司和人才中介公司本来是招聘网站的一个大客户，但中国一些领先的招聘网站就偏偏喜欢和他的客户抢生意。我有空一定写一篇“招聘网站为什么不应该抢猎头饭碗”的文章，好好陈述一下我的观点。

再回到我们今天的话题。看了甄老板的转载后，感觉他心里一定在苦笑：你们都搭错车了，这里实在是太挤了! 

他心中最大的呼声定是：别挤了！

希望更多了解中国招聘网站内幕（不是陈冠希写的）的朋友也许会有兴趣看看冬瓜鼎力推荐的作品：

这几篇博客分别是：

鼠年大话招聘网站之一：ChinaHR （绝对原创）
http://space.goiee.com/index.php?uid-132512-action-viewspace-itemid-63937

鼠年大话招聘网站之二：Zhaopin （绝对原创）
http://space.goiee.com/index.php?uid-132512-action-viewspace-itemid-63964

鼠年大话招聘网站之三：51job （绝对原创）
http://space.goiee.com/index.php?uid-132512-action-viewspace-itemid-63968

鼠年大话招聘网站后记：三国演义 （绝对原创）
http://space.goiee.com/index.php?uid-132512-action-viewspace-itemid-63990

其他链接：

• 360度刘浩：一个投资商的CEO体验
• 中华英才网的三年之痒：让出控股权or海外IPO？ 

德卡猎头 (www.dacare.com)