1）时间转换。

候选人和雇主所在的国家、地区不同，他们的当地时间就不一样。有几个比较特别的时间需要弄得很清楚：

GMT 格林威治时间。这是全世界时间公认的标准，GMT+8就是北京时间，GMT+3就是德黑兰时间。

美国时间。横跨几个时区的国家有不少，其中以美国最有代表，人口分布平均。东部、中部、山地、西部（另有一些岛屿时区，如夏威夷）。还要注意美国的夏令时变化。

中亚和南亚时间。印度、伊朗、缅甸、尼泊尔、斯里兰卡都有选择跨在时区中间。也就是说当地时间多以GMT+x.5为标志。安排了几次候选人面试，这个最搞脑筋了。:)

常用工具：World Clock, 城市时差表

2）货币转换

工资多少很要紧。不知道汇率那就糟糕了。津巴布韦的100万亿工资才不到100美元。金融危机下，各国汇率波动很大，掌握汇率情况显得格外重要。USD, GBP, AUD, CHF, INR, CAD, EUR, RMB(CNY), SGD, JPY你都知道是什么？

常用工具：Universal Currency Converter，实时汇率转换，比工资

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看他简历时我就印象深刻，因为他是北大光华的财务管理硕士，在读期间已经考过CPA注册会计师。…他的回答让我大跌眼镜，他对我说他只是参加过CPA的考试，但并没有通过，所以简历中所谓的考过CPA，只代表他经历过考CPA这事儿…中文的内涵太丰富了，中国人也太聪明了，总可以想尽办法让你有无限的想象空间。….. “过”可以表示通过＝PASS=合格，“过”还可以仅表示经历过，并不能代表什么。我有过这样的经历，再怎么也不能就仅凭一个“过”字来看待人和事了。

企业雇主和猎头看中的候选人都是因为他/她有这样或那样的经验和经历。但经验和经历并不代表是一个成功的经历，这是招聘者需要谨记的事情，也是在面试中要注意挖掘的内容。具体方法可以参见“面试技巧：单一问题面试”。

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• 云中猎头

    此次美国突如其来的“金融海啸”，将华尔街上的国际金融人才推向了崩溃的边缘，但却为中国金融业的发展提供了一次绝佳的发展机会。大批欧美银行、基金的资深经理与高级人才面对“僧多粥少”的求职形势，不得不考虑改换门庭，求职中国。况且，日益强大的中国经济，早就在这几年来吸引了不少国际人才的加盟。据统计，如今每年来华的经济学家近千名，特许金融分析师与各国投资银行家达到数千名，商业银行、基金、保险、信托业的财富管理专家更超过一万多名。
   
美国  就业市场恶化
   
    这个秋天，对于美国大多数应届毕业生来说，都异常寒冷。华尔街金融风暴的迅猛发展，使不少大学毕业生，尤其是金融相关专业的毕业生一毕业就加入了华尔街的“失业大军”。据《华尔街日报》报道，美国劳工部称，今年9月份，企业共裁员逾15万人，为5年多以来的最快步伐。而次贷危机发生以来，已有20%的华尔街员工失去了工作，美国金融界已经削减10万个职位，全球金融业自去年7月至今更已经宣布裁员逾8.3万人。
   
    美国的经济学家普遍认为，目前裁员的举措，已经波及到各个行业，各大公司纷纷希望通过降低商业成本，达到平安度过危机的效果。但由于目前华尔街金融格局重新组合的进程尚未完成，真正的裁员高峰并没有到来，未来很长一段时间内，美国的就业市场都将处于不断恶化的状态中。
   
    金融危机也不免波及到全美高校的毕业生就业，尤其是那些著名的高校。过去，各大名校将毕业生输送到雷曼兄弟和贝尔斯登这些名声显赫的金融公司去。但现在这个比例逐渐缩水，据悉像高盛、花旗这样的金融巨头甚至取消了校园招聘的计划，“求职”成为目前最令美国应届毕业生犯愁的大事。
   
中国  毕业生受冲击
   
    尽管受到美国金融危机的影响，不少国际企业在今年都纷纷缩减招聘职位，并且在中国也实行这一招聘政策，但是中国相对上升的经济发展势头，仍旧吸引着华尔街上部分商业嗅觉灵敏的金融专业人才，尤其是那些华人金融人士。另一方面，中国也有一些金融机构主动向华尔街的高级人才伸出橄榄枝，趁机招揽高端人才。
   
    据了解，2008年我国毕业生达532万人而2009年毕业生求职大军更将达到592万人。随着全球经济的不景气、就业形势不乐观，人数庞大的中国大学生未来的就业形势将更加艰难。而除了招聘方带来的压力，一些失业的往届毕业生、海归留学生等也成了应届毕业生的主要竞争对手。
   
    业内人士称，目前企业裁员中只有1至3年工作经验的从业人员虽然将会成为“开刀”的首选对象，但具有一定工作经验的他们却会成为应届毕业生的有力竞争者。同时，赴国外留学的中国学生也很有可能因为在国外无法谋得一份很好的工作，而选择回国就业，进一步加大国内人才市场的竞争。
   
    面对“僧多粥少”的局面，不少毕业生在求职路上碰壁之后，一边加大“撒网”力度，一边掉头加入考研和考公务员大军。尽管求职非常忙碌，不少学生还是不忘备考研究生考试，避免“刚毕业就失业”的命运。
   
“洋和尚”短期内不多
   
    德卡咨询公司的合伙人周欢先生表示，按照目前的形势，华尔街的高端人才尚处于观望期，短时间内不会涌入中国市场，但如果美国金融危机持续半年以上，那么很可能会有大量人才到中国发展事业，而这对于中国金融就业市场来说，绝对是利大于弊。
   
    据周先生称，近几个月中，向国内猎头主动询问中国金融业发展状况，并发送简历的海外高端金融人才明显增加。虽然无论是在海外发展事业的华人，还是金发碧眼的外国人，都纷纷向中国就业市场抛来媚眼，但他们的顾虑也很多。首先就是薪水问题，如果相差太大显然不能接受，其次他们也会担心回国后无用武之地，因为毕竟国内金融业发展水平和华尔街尚有差距，如果回国不能用其所长，几年下来，恐怕会赶不上国际金融形势的变化。因此，刚刚失去职业的他们，目前仍尽力在本土寻找职业，对求职中国仍处在观望阶段。
   
    对此，周先生表示，如果海外的高端人才能够大量进入中国市场，势必会为中国金融市场的发展带来不少新观念和产品概念，不仅不会对中国金融市场产生冲击，反而会帮助发展、建设中国的市场，创造更多的金融人才就业机会。因此，在他所接触到的中投等中国金融机构中，海外招聘的要求并不低，中方金融机构都想要寻觅最优秀的海外金融人才到中国发展。
   
    由于华尔街的高端金融人才与国内求职者之间处于不同轨道的竞争，因此中国金融就业市场的求职者完全不必担心“洋和尚抢饭碗”的事情，况且目前有意归国的投行人士还是以从事基础工作的人员为主。在周先生看来，与那些没有任何工作经验的海归留学生相比，中国求职者反倒是具有一定的就业优势。“海归留学生高不成低不就，要求和现实存在一定程度的不相称，在国内就业比中国本土的应届毕业生可能还要困难得多。”因此，他建议对于没有工作经验的毕业生来说，薪金收入并不是择业最重要的一点，更好的发展机遇才是最重要的。
   
 
原文：http://xmwb.news365.com.cn/qz/200810/t20081026_2071701.htm

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• 如何选择客户
• 如何定义和区别产品
• 如何提升对于客户的有用度
• 如何获得并保留客户
• 如何走向市场（推销和广告）
• 如何定义自己的任务
• 如何争取自己的资源
• 如何获得利润（盈利）

• 企业招聘者面对着太多的不同职位。他们能够把工作进行更好的方法包括进行专业的细分和更多的小组支持。
• 绝大多数的外部招聘（猎头）都采用底薪加提成的方式。这给操作者更多的动力去追求结果，而不是注意过程。越来越多的西方公司开始采用这样的模式。
• 顶级的人才需要很多的互动和交流。如果企业招聘者不能做这样的事情，招聘部门经理就要顶替这个工作。否则它们的选择就是招不到这样的选手。另一个替代方案就是，考虑建立想本文开头提到的内部猎头构架来进行和顶级候选人之间的沟通以及互动。

• 考虑在和外部猎头合作的基础上，慢慢试用内部猎头的模式。不是在成本上的竞争，而是在招聘周期的长短和质量上竞争。
• 让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的机会，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。内部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会更加地尊重你的判断和意见。
• 考虑利用不同功能分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不过类型职位进行分割和分工。通过分工，他们会更加专业、更加理解职位特点和候选人的分布情况。
• 采用招聘管理系统。在信息社会高速发展的今天，很多国内企业内部的招聘管理却没有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能够帮助到企业大规模的提高效率。

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• HR血案
• 如何看简历：“过”犹不及
• 销售为王
• 为什么招聘网站应该放弃猎头业务

作者：许璟莹 来源：新民晚报
 
   近年来，随着外资金融机构涉足领域不断放宽，国内金融机构也逐步加强了“跑马圈地”的力度，金融行业的良性竞争使得金融人才需求大量增加。国际猎头公司德卡咨询的合伙人Tom透露，与两年前相比，他们在金融保险行业的客户数量增长了100%至200%，客户的人才需求量达到之前的3至4倍。当前，这一行业的前景颇为专业人士看好，预计今后几年金融保险业高端人才仍将持续升温。
    
趋势  金融一体化
    
    Tom表示，随着外资银行抢滩中国市场的步伐不断迈进，金融行业的职位需求明显增加，尤其是欧美银行类的职位需求更加激增。外资银行领域熟悉中国市场，并且有外国金融机构的专业知识的人才，是目前高端市场的抢手人才。
    
    “近几年来，中国的金融市场不断开放与成长，这个过程为外资金融机构抢滩中国市场提供众多的机会，因此拥有良好知识背景、客户关系和行业经验的高端人才就成为金融机构觊觎的对象，人才匮乏现象日趋明显。”她表示，由于大多数外资金融机构由于不熟悉中国的背景，因此更习惯采用国外经验，委托猎头公司寻找所需的高端人才。
    
    目前“金融一体化”的趋势日益明显，行业正呈现出越来越全面的发展态势。中外资银行都纷纷涉足保险、投资理财等领域，更追求增值业务的增长；保险业也逐渐细分市场，以传统的寿险、财险为基础，日益推行再保险及针对产业、工业行业等险种。这使得该行业的人才需求更趋于全面和复合，高端人才更是千金难求，而中高层管理、风险管理、个人理财业务拓展等人才的需求尤为旺盛。
    
职位  三大人才缺口
    
    随着国际金融壁垒的消失等国内外因素，金融保险行业对人才需求出现较大变化，衡量人才的标准也随之发生改变，目前在金融保险业中，主要有三大人才缺口。
    
1  中高层管理人才
    
    无论中资还是外资的金融机构，目前优秀的中高层管理人才都身价渐涨。尤其是一些刚进入中国市场的外资银行，更是急于“猎人”。英语流利、业绩出众、具有一定的工作经验，是金融机构中高层管理人才的必备条件。
    
    以外资银行为例，由于中国的市场刚刚起步，外资银行普遍求才若渴，而对于在战略管理、日常运营等领域有10年以上工作经验的高级人才更是一掷千金。行业内，这样的人才在外资银行的平均月薪是2万元人民币，但在国有银行可能只有6000至7000元。而国内外资金融机构中，华人高级职员如总监、副总裁等的年薪普遍在50万元人民币以上，高者甚至超过200万元人民币。除了高薪，更会有更大的职业发展空间和更多的培训机会。
    
2  保险业风险管理人才
    
    保险业近年来发展势头强劲，作为中国年增长超过30%的保险行业来说，保险业的人才需求很多，“挖角”事件频繁。保险精算师、保险代理、索赔估价员等都是热门职位，而风险管理人员更成为各大保险公司花费重金，委托猎头公司寻觅的“重中之重”。
    
    保险公司的核心风险，主要是指市场风险、政策风险、价格风险和管理风险。而风险管理人才就是通过不同的方式把风险转移出去，正确定价、管控风险，最终实现收益的关键人物。目前保险的业务模式主要包括综合经营、跨国经营、竞合经营和集团化经营等，但无论采取哪种模式，风险管理和控制都是新的业务模式能否成功的关键。
    
3  个人理财业务专业人才
    
    眼下,市民手中资金在增多,目前投资渠道却乏善可陈，越来越多的市民急需专业的保险理财机构能够结合个人或家庭的具体收入特点、现有资产和资产结构提供最佳的理财方案设计、规划、投保建议等服务。国内各大金融机构目前也都看好个人理财服务这一市场，将个人理财业务作为市场拓展的重要突破口，这方面的高端人才自然也就成了“香饽饽”。金融、保险行业的职位需求大量出现诸如“资深理财顾问”、“金融规划师”等高端职位需求。
    
    从职位要求看，重点大学硕士以上学历，金融、投资、经济等相关专业毕业，有海外相关从业经验，熟悉政府交易规则与投资环境，具有出众的数理分析能力和较强的市场感悟力等素质的高端人才将成为保险金融市场的浪尖人物。
    
    许璟莹

来源：http://xmwb.news365.com.cn/qz/200808/t20080810_1983925.htm

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• 德卡猎头和其它猎头的区别在哪里？优势在哪里？

这是一个猎头在和客户沟通时候经常遇到的问题，也是一个很难几句话说清楚或说服对方的问题。原因很简单，服务是个抽象的概念，我们很多工作或工具都是想力图把这个概念进行具体化。

这也是个全世界的难题，在中国尤其如此。中国无论企业或个人通常不很重视服务，对服务的价值的认识有怀疑或有戒心。这有多方面的原因，几天几夜也说不清。重产品、轻服务或重有形、轻无形的特点是有中国特色的。那么把服务进行产品化就是一个很自然联想到的解决方案。

IBM在历史上经历过从产品到服务，从服务又到产品化的过程。很多专业的服务（包括猎头服务）如果要进一步提高效率或赢得客户的认可，也要在服务产品化(professional service productization)上面下功夫。

猎头服务产品化的目的不仅仅在于把抽象的服务概念具体化，而且能够帮助猎头顾问提升服务水平和提高服务效率。其中包含的内容有：猎头服务产品的区分和定义、如何通过标准化、自动化、流程化的管理来提高工作效率，让客户更加快速地选择和部署标准的、符合需要的服务和解决方案。

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其它链接：

• 管理服务也能产品化
• IBM将IT服务产品化 解决标准化与个性化

• 完美的猎头流程
• 招聘笔记：20090806
• 客户信息披露
• 忠诚的客户不一定好
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　　近日,2008年中国汽车人才西湖论坛和上海“东方快车”汽车产业大型招聘会相继举行,2008北京国际汽车展也将于4月20日拉开帷幕。汽车人才再度成为职场人士关注的焦点。那么,今年汽车行业的人才需求有什么变化?记者采访了华晨宝马汽车有限公司高级副总裁兼人力资源部总监李晶女士、中华英才网人才研究中心高级专家张桢宁和德卡猎头的资深猎头顾问James
    
    汽车人才“方向盘”转向何方?
    售后服务、研发设计炙手可热
    □晨报记者　刘敏　□冷默
    
    [招聘会现场直击]
    
    售后服务、技术支持人才成抢手货
    
    从招聘会现场各个企业的招聘岗位来看,与往年相比,今年汽车人才的招聘呈现出3点明显的变化。
    
    ■售后服务等人才热聘
    
    随着大批新车涌进车市,眼下车市里同质化趋势越来越明显,企业之间的竞争已由售前的销售数量竞争转为售后服务支持的品牌质量竞争。当各种促销手段、软硬件翻新等手段都已无新意时,专业的售后服务和技术支持成为令消费者及竞争对手信服的关键。售后人才的缺乏也因此而凸现,售后服务及售后维修、技术支持人才成为汽车行业的抢手货。
    
    ■汽车理赔知识进入销售人才选拔标准
    
    在汽车行业专场招聘会上,众多参展公司都在招聘销售岗位,招聘数量少则四五人多则十几人。汽车行业选拔销售人才,除了具备熟练的营销技巧之外,还需对汽车行业相关知识十分了解,并且懂得汽车结构,熟悉汽车的保养和维修等。另外,那些掌握一些基本的汽车理赔知识、能设身处地为消费者着想的销售人才,成了汽车行业里的“香饽饽”。
    
    ■零配件公司急聘研发人才
    
    很多汽车贸易公司及汽车配件公司更缺研发人才。比如,机械(底盘)开发工程师等,从招聘人数来看,此类人才在汽车行业也相当稀缺。对研发人才的选拔,除了具备机械制造等基本技术以外,还十分关心市场的发展趋势,社会的发展潮流,并能把这些灵活地运用到研发工作当中。比如技术研发人才,设计的车型在技术上过关的同时在运用上一些美学等相关知识,设计出来的车型不仅质量坚实、稳重,外型更加前卫、时尚就会大大地吸引消费者的眼球。
    从今年华晨宝马公司的招聘计划来看,李晶说,主要是针对新项目以及经销商发展产生的各类人才需求。主要招聘岗位有:自动控制及机器人控制技术相关的职位,生产启动及投入控制相关的职位,质量管理相关职位和销售、市场及经销商发展相关的职位。
    
    [猎头岗位零距离]
    汽车零配件公司是猎头“大户”
    
    James说,研发设计人才、采购管理等人才是企业比较紧缺的。从招聘的企业来看,由于整车公司受到政策限制等多方面的影响,管理人才的流动率非常低,大多数猎头岗位主要集中在汽车零配件公司,比如德尔福、博世、伟世通、田纳科等,越来越多的跨国公司在国内推出了扩张计划。
    ■研发、设计管理人才。由于我国汽车行业走自主研发的道路才短短几年,市场上这方面的资深专业人才非常紧缺。其中,最难招聘的是总体设计工程师、首席设计师。在欧美发达国家的汽车行业中,研发、技术人才一般都占到30%以上,而我国这一比例还远远不够。据了解,研发可分为两种,一种是自主品牌的研发,另一类是对国外车型的本地化研发,这两类研发人才都很缺乏。一般而言,研发经理的年薪在30万-50万元左右,就连一般的设计工程师,月薪也在1.5万-2万元之间。
    ■熟悉质量的采购管理人才。由于汽车行业的采购,一次就是一批零部件,若生产的规格稍有差池,将会造成一批零部件的报废,所以采购管理人才必须非常熟悉质量管理,比如如何对供应商进行质量管理等。
    ■关键技术人才。目前,国内车型的竞争弱势主要在于关键技术的缺失,关键技术人才成为各个公司争夺的关键人物。比如车身技术人才、底盘与发动机技术人才、汽车电控技术人才。其中车身关键技术还分为,汽车板精益成形技术、车身工艺/工装设计、车身装配质量控制技术等。
    张桢宁说,很多生产商在车型开发和新车型的上市速度方面你追我赶,这就大大增强了诸如技术人才中的模具人才的需求十分强劲。

《新闻晨报》 (2008年04月17日 第C1版)

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我这里列了一个比较完美的猎头流程。根据我的经验，应该是每个想提高自我的猎头顾问都熟记于胸、倒背如流的内容。 ^-^   我经常有看到一些顾问在介绍猎头服务（BD）的时候含含糊糊、汗流浃背乃至心跳加速，其中很大一部分原因是没有把功课做好。

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我一直坚持写猎头博客的目的有很多。和候选人、公司同事、猎头同仁、媒体朋友、自己或其它关心猎头的路人都在不断地交流，同时也在和猎头潜在的客户、现有的客户—企业的HR们进行着细水长流地沟通。猎头顾问之所以能够服务好企业，很重要的就是要取得企业HR的信任。光鲜的衣着、奢华的装修、公司的网站或天花乱坠的口舌不会容易地帮你建立信任，信任的建立更要紧地是通过长期合作和深度了解。

在新的客户关系建立之前，长期合作是不可能的，深度了解就是合作的基础了。通过坚持地博客写作，我感觉可有以下效果：

• 可以系统地让HR了解德卡猎头是如何进行猎头操作的，把本来对外界有点神秘地过程很清楚地展现出来；
• 可以让HR感受到猎头过程是一门艺术也是一门科学；
• 可以展示做为猎头顾问应该具备的专业素养和知识；
• 可以婉转地给HR提些建设性的建议，也许发发牢骚；
• 可以无限地释放自己对猎头这个职业的热情、乐趣、专注和自豪，让未来的合作者能够透过现象看本质；
• 可以表现猎头顾问我个人认为很重要的品质：坚持不懈、一丝不苟；
• 可以秀一下猎头工作以外的生活，人和人的交往很多是基于共同的兴趣爱好；
• 可以多一个渠道让HR找到我，省了很多广告费；
• 最要紧地是让HR感受到猎头的真正价值所在；

博客写作本身是很有趣的学习和思想整理过程，如果还能带来五湖四海的业务和朋友，那简直是做梦都要笑出声音了。  

海内存知己，天涯若比邻，

博客能交友，再远不发愁。

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注释：

• Researcher的工作内容主要可以分成三类：1）候选人开发（Cand. Developer） 2）电话搜寻（Phone Sourcer） 3） 网络搜寻 （Internet Sourcer）
• 招聘（Recruiting）是在Pre-Qualify以后的主要行为，也是猎头的收入来源 
• 整理候选人进入数据库（Database）是不同搜寻都应该坚持的最后结果，是经验的不断积累，是合格猎头顾问都应该坚持的行为

很多年轻的猎头顾问、猎头公司对于流程图中最后的一个步骤往往忽视或不很理解。急功近利、缺乏恒心、没有合适的技术工具以及不懂得候选人关系管理（CRM, Cand. Relationship Management）的重要性都是产生这个现象的原因。Researcher和猎头顾问每天都要接触大量的候选人信息，没有一个人脑能够长期地记住所有的线索，必须通过现代化的数据库手段进行储存和分类。数据库里的候选人信息除了能够被方便的检索、海量的记忆空间，还能起到备份和资源共享的效果。

猎头应该是一个越老约吃香的行业。但如果不注重平时的积累和沉淀（不及时对候选人信息进行整理和分类、没有一套候选人关系管理的手段和方法），那么白头发多了也是白搭。

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以前记得有个搞网络的名人说过，他的产品在他睡觉的时候都在帮他赚钱。其实一个猎头的博客从某种意义上对猎头来说也一样的。

猎头博客上的职位介绍就是一个免费的广告。而职位广告的效力是一种最经济、最实惠的猎头手段（相比较电话、介绍、行业研究来说）。即使你在拜访客户、面试、逛街、甚至睡觉的时候都有人在比较自己和你广告上的资历。

做猎头是靠口碑的。每个猎头都希望通过和自己打交道的候选人、HR经理以及其它朋友介绍给自己或公司更多的业务和生意。那么如果你有一个24小时都不睡觉的Blog在每天提醒你认识或不认识的人－－你是一个多么专业的猎头（看到你猎头博客以后，而你又是在博客上花了一点时间），那么这不是比什么都好吗？

博客的读者来自四面八方。当优秀的人才成为稀缺资源以后，猎头的眼光自然就越来越不会局限在一个地区、一个国家。Internet的出现使得世界各地和四面八方的人都有可能阅读你的猎头博客。这种阅读没有时区、没有天气、也没有对场地的要求。博客的影响力可能比在你自己梦里想象都要远。

还有什么比睡觉的时候也猎头更不浪费时间的方法呢？

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Blog是Web 2.0技术的主要应用。不管你是否知道Web 2.0与否，大多数人现在都有写过或看过博客的经历。据新华社2005年12月底的报道，中国内地网民超过1亿，其中的博客大概有近1000万。iResearch艾瑞市场咨询调查数据显示，平均每个博客用户创建1.5个博客，推算可知2004年中国博客数量为150万，2007年可达近4300万个。据估计，从2006年起，3年内，中国的博客用户将达6000万～8000万，占网民总数一半。还看到一篇报道，说城市（好像是上海），有50％以上的白领拥有自己的博客。这个数字把我也吓了一跳。

博客的内容也开始被各大搜索引擎捕捉。搜索引擎Google和百度的威力大家都知道，可是一旦博客的内容可以被网上任何一个人搜索到，事情就变得有趣起来了（英语里面应该是Searchable Blog，这也是Web 2.0的主要特点)。日前我在自己的Blog里面转载了一篇关于“网络招聘的文章”，过几天以后发现原作者（一个小记者）就在我的Blog下面留下到此一游的记号（暗庆自己还注明了出处，否则不会也被骂成‘无耻的馒头’吧？）。我也注意到Maggie博客上的广告也慢慢吸引了许多潜在的高级候选人，有不少人留下了评议（应该还有不少直接和Maggie已经联系了）。我相信她作为一个行业专注的猎头顾问的口碑通过Blog已经在慢慢形成。国外主要搜索引擎例如Google还在考虑开发Blog职位分类广告 (Job Ad Listing) 的应用，相信在不久的将来我们就能感受到它的出现和影响。

博客会怎么帮助我们来猎头呢？首先，由于上面谈的两点（广泛使用人群，可以被搜索），利用博客发布职位信息已经是成为并且将成为一个很好的免费广告途径。 微软和许多公司的HR也开始利用Blog来发布招聘信息(http://blogs.msdn.com/ausjobblog/archive/2006/02/01/521076.aspx) 这个会逐渐成为趋势。它的优点除了免费以外，快速、方便、容易修改也使得它变得非常有吸引力。 其次，作为一个专业的猎头顾问，打造企业和个人的品牌都是至关重要的事。 建立一个个人博客，定期发布一些猎头机会和帮助候选人或HR经理的信息，是一个长期品牌打造和市场推广的办法。第三，博客可以帮助建立猎头顾问和候选人、HR经理之间的理解和互动，成为一个有效的沟通渠道。猎头的工作在中国许多人眼里还是有些神秘感，博客的作用可以帮助你更快地建立信任。

在使用建立猎头博客的时候，应该考虑什么呢？

1) 博客内容的公开性。博客的特点中包括随意性、公开性。不同于自己的私人日记，你必须考虑博客内容，以免你个人的隐私泄漏。随着博客的日益普及，公司的员工也可能在不小心中泄漏的公司的秘密。所以许多公司开始设立关于博客的政策（Corporate Blog Policy）。目前我感觉德卡公司还没有必要设立相关制度，但是每个公司员工必须对此有一定注意。

2) 博客的结构设计。你是想建立一个工作为主题的博客呢，还是生活为主，或者两者兼备？这是每个人的选择，生活主题的Blog我就不谈了。工作为主题的Blog特点是，主题鲜明。你的读者可能也就是你目标的客户群体，让你比较方便决定博客的内容。混合型的博客（包括工作和生活），可以让你的博客变得丰富，有趣，是你的读者在了解你工作的进展的同时发现你还有工作以外的情趣。另外一点就是，学会利用建立不同博客类别，这样可以把许多博客的内容进行分类，帮助你的读者找到他们感兴趣的内容。对于一个猎头来说，你的关注点可能不仅仅在一个行业，那么按照行业或者关注点来分类是个不错的想法。Maggie的博客如果多是半导体行业的职位，那么它给我一个非常专注的印象，如果还有其它行业的职位（一个猎头关注2、3个行业也很正常），那么分类就是必须的了。如果你还是对把工作和生活混合在一起不舒服的话，那么建立多个博客也是一种选择。

3) 博客的维护。要利用博客猎头，经常维护和关心是必不可少的。你更新的频率，直接导致你观众的访问频率。贵在坚持，这个是猎头的应该具备的素质。博客里面的内容可以考虑加相关链接 a) 链接到公司的其它热招职位 b) 链接到其它相关内容。 书写博客的过程也是一个学习的过程，我个人感觉比每天看电视连续剧要有趣（不同意我观点也没关系）。

4) 推广你的博客。网上的人可以搜索你的博客，但是如果你注意使用一些推广的小技巧，你的博客读者就会大大增加。MSN Messenger是德卡公司内部交流的主要工具之一，也是猎头顾问和候选人或HR经理沟通交流的工具。如果你是一个热爱工作的人，你会动很躲脑筋来悄悄地提醒你MSN的朋友，‘我是一个猎头顾问，需要帮忙来找我’。想象一下Maggie在MSN的名字的两种情况：a) 每天表示自己心情，“炎热的天气让我忧郁”或“谁偷了我的钱包？” b) 显示你的工作内容，“Maggie: Seeking Sr. Equipment Manager in Semiconductor” 或 “Maggie: 急聘财务总监”。 两种名字表达的效果截然不同，给她在MSN的朋友留下的印象也是大相径庭。 MSN 名字和博客一样也是猎头的工具之一，巧妙地利用和坚持不懈的努力会给你带来很好的回报。 如果你的MSN给人的印象是一个资源丰富的猎头顾问，而不是心情多变的小女孩，那么通过MSN来访问你的读者对你的博客也就会有不同。 再有，就是可以考虑把你的博客地址留在 a) Email 签名档 b) 名片里 c) 和别人交换博客地址（当你的博客出名以后，也许很多人都会加个链接）

好了，关于博客猎头的内容就写到这里，以后再聊点其它有科技含量的猎头工具。

德卡咨询 (www.dacare.com)

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