Archive for the ‘Tiger Diary’ Category

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100602 死在背调上

   Posted by: tigerhaowang   in Candidates, HR General, Tiger Diary

100602 死在背调上

有人在MSN上问我,如果在公司受到不公正对待怎么办?没有详细的情节,我只好泛泛地说:工作中的矛盾,最好不要上升高度,否则吃亏的永远是员工。个人与机构做战,无论从人气(当你与公司有矛盾时,不要指望有侠义精神的同事和你并肩做战,大家都要吃饭,明哲保身是人的本能),还是从法理(公司做为组织,更易整理有利于自己的证据,隐藏对自己不利的证据),还是从专业(公司很多有常年律师,一个不够请两个,你呢?),员工都是处于绝对的劣势,更何况公司还有一个秋后算帐的杀手锏—HR和那个人说:如果你不服从公司的处理,将来再找工作时,公司不会出服务证明,或者不会配合背景调查。

所以我给那人的建议是,不要对抗,老老实实签好处罚决定,然后赶紧找好工作,走人。

当然,我是根本不认识这个人,也不清楚事件的来龙去脉,没有关心是不是出现了流氓公司对无辜员工做出天理难容的坏事。我只是general地说,虽然事后觉得有点鼓励息事宁人,没有弘扬正气。然而,想想这样的确是95%机率下的正解,就不再多想了。

背调这个由HRM们织起来的信息网,对你职业的影响,不可谓不大。我做HR的时候,有很多次有其他公司打进电话,问某个人的情况,如果当事人打过招呼,我会尽量说些好话;如果没有人打过招呼,我就会没有倾向地客观做答。记得有人问我:XXX说他在贵公司是南区市场总监,从00年到03年服务。我让他等下,取出当事人档案,据实回复:不是啊。他的职位是市场经理,是广州厂的,服务时间是00年8月到02年8月。这位当事人看来面试中没有说实话。

通常的背景调查会要求候选人提供两名被调查者:一名HR,最好是HRM,一名部门同事,最好是直接上级。于是,聪明的求职者会在公司有一些这方面的朋友,离开时不会和公司,HR或上级撕破脸皮,这样才会有一些人乐意配合为他做这样的调查。

昨天下午我们一个通过终面的候选人,死在了背调一关。他在前间公司,曾经做过一件错事,他挪用公款炒股,然后偷偷补回,但是被公司审计发现,有了一个不好的记录。我们的客户-打算聘用他的公司,因而觉得他有integrity的问题,拒绝出offer了。注:这次背调,不是传统的由候选人提供背调人选,而是由客户方找到对方公司员工做出的。因而不太容易做手脚。看来,用人公司已经不满足于传统的由候选人提供人选的调查,而是自力更生地找一些公司内部人士,以获得更直实的反馈。当然,这然做的坏处是有可能影响到还在职的候选人的工作。

这里也想提醒猎头同行:如果我们受委托做背调,要提供真实情况,这是职业道德,也是成本最低的做法。我们做过一次背调,候选人提供的前主管在回答“如果有机会,你是否还会考虑聘用该人为公司服务?”时,答案竟然是:永远不会!我们几经挣扎,决定还是如实告诉客户这一结果。客户也通过其他渠道进行了调查,结果是候选人和主管有个人矛盾,但在公司其他部门口碑良好。于是这个负面的答案没有影响到聘用。

有了背调这一环节,成功的职场人士不可能再随性而为了,为了有好的背调和成功的下次跳槽,他们需要学会更圆滑地做事做人,在整个职业生涯中,认认真真做事,清清白白做人,然后再谈职业发展。

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100408 突击英语

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

100408 突击英语

看简历判断英文水平很不准确。对于很多过了六级却几年未用,简历上仍然写“精通”是一种误导了。也有人去过英语角,就写口语熟练,经验证也是误导。好在这误导在电话上三言两语就可以测试出来。

我想学英语也是一种自律。虽说使用英文的工作不是很多,但区别在于有的人持续不断地为这种很少的机会而准备,另一些人因为工作忙而选择了放弃。于是经年之后,持续学习的人终于有一天找到了这样的工作,并且因此英文更加熟练。另外一些人则完全还给老师。两组人的英文水平从此天壤之别。

最近做的一个客户,面试当中有一轮是外国人用英文面试,很多优秀青年不幸栽在了这一关。

更不用说在之前的简历筛选及电话面试中,已经有不少没有通过的了。

有一名候选人客户十分看好,但外国人面试时,她尽然一句都听不懂,也不能够讲述自己的工作(之前HR的面试中,只要可以顺利地说:my name is XXX, I graduated from XX university….之类的都可以通过)。于是在另一名中方经理的翻译下才勉强完成。

中方经理还是非常认可这名员工,千辛万苦为她争取了一次重试的机会。时间是一周以后,地点人物没变,要求她在一周内突击过关,可以做到顺利英文沟通。HR要求我们帮助她一起努力通过。

之后的过程简述如下:

1.  我们请她来公司,先从职业发展角度告诉她这个机会对她的好处(英文环境,技术领先,管理先进等),让她完全愿意全力以赴配合重试;

2.  一周内我们要求她每天有五六个小时学习英文,两小时练习听力(听固定的文章并一字一句写出来,反复听);两小时看网上的面试录像,了解交流的逻辑;另外就是预设一些老外问的技术问题,用中文写出答案,翻译成英文并且熟练背诵;

3.  周三下午,我给她电话,让她和我做模拟面试,她已经可以比较熟练地讲述自己的工作了,但是如果我有跟进问题,她又会打磕。于是再提醒她预设跟进问题,写出答案背诵;

做此项目,实在知道是只有50%的机会。好在候选人素质还是好的,基础也不错,第二次面试顺利通过,并且当天就出了offer。这个千载难逢的重试也有了一个完美的结局。

我想,通过了这次面试,这名候选人也通过了一次英文能力的分界,从此之后,她就属于英文越来越好的那类人了。

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100329 玩,工作

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

100329 玩,工作

已婚的男士女士们出去活动,一定是要请假的。没有合适的理由,就不应该再象单身时那样随便出去。有了孩子之后,家务更多,更加没有了出去的理由。

如果是工作原因,进行必要的应酬,这可是唯一”合法”的理由了。如果能够接受同事聚会这种很宽泛的申请原因,那家属一定“素质很高”。(有一次,我们老同事聚会K歌,12点左右有女士的家属打电话催,X总大喝一声:家属素质怎么这么低。)

最近有两次这样的活动。

一次是很意外的聚餐,刚刚认识没多久的荷兰朋友C说他们在深的荷兰人会不定期的聚会,而且会有投资公司的人在场,也许会有生意的机会,下一次会带我参加。于是两天后他就联系我说有这样的机会。

去的是深圳一家顶级酒店里的意大利餐厅,结果我和C都大吃一惊,首先不是他说的民间聚会,这次聚餐是荷兰驻广州领事召集的,应该不允许其他国家的人参与,结果我成了intruder,聚会中有包括领事在内的四五名领事馆的荷兰员工,交流的主要内容是使用荷兰语。我想C比我更尴尬,毕竟他应该比我了解规则;此外,交流也不是三三两两可以有很多沟通的,而是正襟危坐,只能和周边三四个人交流;第三个意外是,没有“做荷兰人”(AA制不是也叫go dutch吗?),领事买了单。

另一次是上周五晚上我们公司送别一个同事,用唱K的活动进行。不知道同事们和我一起会不会紧张,但我知道这是一个很好的了解同事另一面的机会。我很开心的是大家都很尽兴,并且我觉得自己“唱功”又有进步。

两次放松的活动,其实都有实在的工作上的好处。第一个聚会中,认识了几个在深圳长住,担任高管的荷兰人;第二个聚会中,让大家放松心情的同时,可能也会对我更亲近。

我不是喜欢夜生活的人,但我发现,K歌是比较令人放松的机会,可以很容易让人拉近距离。

最近有人组织的一次活动,我又会邀请三五久未见面的老朋友。是一个放松的交流机会,也是建立或者加强联系的机会。为此目的,努力提高唱功也是工作的重要部分。

附:go dutch百度的解释,大家也学习一下。

  16~17世纪时的荷兰和威尼斯,是海上商品贸易和早期资源共享本主义的发迹之地。终日奔波的意大利、荷兰商人们已衍生出聚时交流信息、散时各付资费的习俗来。因为商人的流动性很强,一个人请别人的客,被请的人说不定这辈子再也碰不到了,为了大家不吃亏,彼此分摊便是最好的选择了。而荷兰人因其精明、凡事都要分清楚,逐渐形成了let’s go dutch(让我们做荷兰人)的俗语。而幽默的美国人将这句话引申成为“AA制”(Acting Appointment)。

  荷兰人常开的一个玩笑能充分反映他们的性格:有些荷兰人会问你“知道铜丝是怎么发明的吗?”,他们会解释“两个荷兰人在路上捡到了一个硬币,都认为是自己最先发现的,于是相互争抢,最后拽成铜丝的”。:)这个故事充分说明了荷兰人的性格,但是实在的荷兰人并不认为这有什么不好,反映在平时工作生活上,他们开诚布公、性格耿直、乐于发表自身看法、做事情计划性强、有经济头脑,还富有幽默感。

  英语里它表达为Let’s go fifty-fifty或Go Dutch;大意是指一种角色或行为方式的约定

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100325 系统

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

        又开始培训新人了。在小的公司里,年尾年初也是比较动荡的时候。然而小公司没有大公司那样完善的体系,可以几乎不受影响地过渡下来。在小公司里,一个人的离开可能意味着一个主要的部门不能运转,或者公司业务丢掉半壁。年前面试过的一个候选人提供了例子。她离开上家公司的原因是公司关闭,而公司关闭的原因是公司的两名主要业务骨干离开,老板觉得做得太累—创业型的小企业生存是多么不易啊。

       在大公司有十几年经验的我,也无法幸免。这一段业务突然暴涨,而人手不足,请了新人来帮忙。于是重新开始一轮培训工作,今天看着三张好奇而有求知欲的脸,觉得有了一种做老师的成就感,同时也因为是给自己培养助手而格外用心。目前我是公司唯一可以造血的人,我想未来要培养老员工也有一定培训能力,这应该就是小公司系统的一部分:每个人除了完成自己的职责,也肩负一部分为公司造血的功能。这当然对个人能力也是一种提高—培训别人会提高你的理论水平,也会让你的实践经验有更好的理论做支持和指导。

       发展公司造血的系统,工作手册必不可少,从这一轮培训开始,我就会着手准备一套完整的培训资料,也就是工作流程的说明书。这样,新人进来,就可以在老员工的指导下很快的进入角色了。

        系统建好后,我做为GM,做的事就是对这个系统修修补补,定期检查它的运作情况,并且做为一个重要部件,愉快地向同事们传授我的一些工作心得了。

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100317 被低估者the underestimated

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

PG终于离开San Miguel了。他是纯正的San Miguel人,甚至是在UP(university of Philippines,在菲律宾的地位相当于中国的北大清华)读的MBA,毕业后他在马尼拉做了两年培训生兼顾问,才回到广州生力担任销售培训经理。之后又转往新成立的顺德生力饮料担任General Trade销售经理。
 
PG这样的人在生力不只一个,他们受过最规范的职业训练,我说的是公司内部的on the job training;也有非常好的英文能力,这七八年估计他有大部分时间是在双语的环境里工作,这是很多欧美外企反而没有的(毕竟在HQ工作的人有限)。生力也有能力支付比较好的工资,但是最近几年由于市场地位江河日下,员工的福利也在不断缩减。两相比较,好的能力和不高的薪水,这样的人在猎头眼里简直就是金子。所以如果他很快在一家大公司重新上班的话,不会令人意外。

同样的例子在之前也发生过多次,其中一位是我HR的同事,在公司里做过招聘、薪酬两个模块后,最近升任一家制造业工厂的HRM,她无论声音还是外型都还是一个小姑娘,但她的确已经ready做HRM了。她是81年的。

有眼光淘到这样被低估人才的算是伯乐,但也有不识货的人。比如我曾经推荐一名销售同事到另一家知名啤酒公司,对方的HR回应说,最近几年生力在市场上很差,应该没什么好人。我的回答是,公司生意好,不代表每个人都是有能力的。比如销售节节高升的青岛啤酒,在系统和人员专业程度上,一定是远远落后欧美企业的。它的成功在于它有最好的战略,以及充分使用中国的经销商网络,才达到目前成功的市场份额。与其说青岛啤酒的员工优秀,不如说青岛啤酒的领导力优秀。在青岛啤酒,可以见到不少优秀的领军人物,但专业人士凤毛麟角。相反,生力的经理人是优秀的,问题在于没有优秀的领军人物,生力失败的公式是官僚主义的总部加自以为是的港人管理。

评估这些人是不是金子的办法很简单,就是见一下他们给他们一个表现的机会。我对那个HR说:好的人会自己发光(the gold will shine themselves when you put them on the table!)以说服她可以推荐这个人去见最高管理层。

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他们的问题,我们的回答(一) 100308

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

收到offer的候选人,可能提到以下问题。
问题一:年假怎么只有六天?

回答:的确有点少,我们和公司争取一下。

备注:

    政策依据,记得国家有建议是七天;外企的通行规则是10天,另外,五年以上年资的员工,每增加一年年资,通常会增加一天的年假,最多不超过20天。根据这两点看,的确有点少。

也可以关注年假的增加,比如是否满一年就可以加一天等。

问题二:一周上几天班?

回答:我们确认一下。

备注:

    候选人并非问得多余,有的公司可能是六天工作制,或者是大小礼拜(即每两周有一个单休周和一个双休周),比如很多制造业工厂。FMCG行业中,销售团队六天制的也不少,比如屈臣氏饮料和我之前工作过的生力啤酒公司。很多贸易公司也会跟工厂采用六天工作制。

问题三:入职体检有什么要求?

回答:我们确认一下公司的要求。

备注:

不同公司要求不同。有的只要是体检就可以接受;有的要求区以上级别医院来进行体检;有的用金额来要求,比如两百元以内的。有个共同点,HR都会强调要有乙肝两对半。虽然已经有法律出来不能要求体检检查乙肝,但是目前还没有发现HR松动过这一要求。

BTW,两年来,我们已经有两名候选人是因为乙肝检查未过而导致不能入职。

问题四:包吃住能不能写出来?

回答:我们再了解一下,估计不会写出来。

备注:

     经理层往往不会关注包吃住的问题,但是如果工作地点偏远,不能天天回家的,吃住就可能是一个问题,所以会在面试中提出。

    如果公司说包吃住,下一个问题是吃哪里(相对安全的食堂?不太安全的外包餐厅?还是给你津贴让你自己对付,这些都会影响吃饭的质量。)。还有住的问题,是公司宿舍?还是给你租好的民房?还是给你租的三星级酒店、酒店式公寓?

    还有的公司会说,相当于包吃住。他们的意思可能是要交费用,但标准很低,比如宿舍一天只交十元住宿费,食堂一餐只要三至四元等,但是只要有费用,就应该为候选人理清楚,否则有些人是会介意的。

    但是这些通常是公司根据级别而定的福利待遇,通常不会为你专门定制,也就不会写在你的offer上,想给你白纸黑字写纸上?歇菜吧。

问题五:奖金(bonus)能不能变成guarantee的?

回答:我们了解一下再回复。

备注:

     通常这个是不能guarantee的。但为了礼貌,还是要传达一下候选人的意思。bonus制度各公司不尽相同。通常是以月薪为单位,0-2个月月薪是比较普遍的。但说0-2个月,听起来就不太靠谱,听起来好象一些企业说年薪百万其实是20万底薪加80万标准的奖金,然后过去五年间没有人拿到过哪怕是10万的奖金。

     对双方都安全的说法是:标准是0-2个月,一般可以拿到1以上,去年是1.5,前年是1.75。(根据实际情况确定数字)

写完回头一看,发现怎么回答都是模棱两可。其实的确是除非已经有明确的答案,还是再向HR确认一下为好。能问出这些问题的人,都是深思熟虑过,对自己负责的人士。我有一些

朋友就会在和未来雇主谈判时,打电话给我咨询类似的事。我们猎头应该感谢这些人告诉我们 candidate们的需求,这样我们就可以更专业,也可以更了解客户的人事政策。

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100209 HRM的宿命(二)

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

优秀HRM们会不停经受刺激,直到他们无奈离去。

很久前的一篇博,已经说过这个事了。但是“悲剧”不停发生,一个接一个,比革命先辈还前仆后继。

最近发生的,是一个不错的HRM,在不错的大公司C里做南方HR的老大有五年了。在起之前,他在HR的发展旅程也是很顺利的:从外资A公司小HR做起,三年后到另一500强B公司深圳分公司,Field HRM, Training Manager, Manager of Performance, 一步步进步,到了天花板之后跳到上市的C公司做广东HRM,公司有几千名员工,也是很有挑战的。然而五年后的今天,还是碰到了新的天花板-已经是广东老大,本地无处可升;去华东总部,意味着寄人蓠下,也少了很多实权(发现很多人是去了总部后才选择离开的,因为适应不了变化),并且要背井离乡。

导火线我相信是这样一个事件,经他介绍进入公司的一名销售部同事(与他同级别),由于业绩出色,在八个月后就已经升任北京分公司总经理。在业绩导向的公司里,这也是比较快的升迁速度。这个事件,等于是活生生演示了一遍HR/Sales职业发展路径的对比,能力再好的HRM也没办法升做GM是一个定律;心态再好的HRM也没办法一次次看着同侪升职而无动于衷。

的确这个定律限制了HRM们的发展,局限了他们可能做出的贡献。我相信有能力者如雨后春笋般出来创业,或者转型做咨询,会越来越多。他们会用溢出的才能和专长从市场里找饭吃。

这位离开的HRM打算做什么,我还要观察才知道。

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2010-02-01 搬家以及其他

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

很久没有谈论行政的话题。今天是在新的办公地点上班的日子,有很多经历和大家分享。

我们搬家了,从上沙搬到了八卦岭。公司是轻资产的,所以最宝贵的财产是人,其次是电脑。我们这个行业,通常家当就很少,因为桌椅是重新采购的,所以要搬的东西就更少了。主要的物品一辆轿车加一辆的士(主要是拉人)就搞定了。

搬家的一个重要原因是我希望离家近一些,减少路途上的时间,并且可以尝试更低碳的交通方式-坐公交。对其他员工的影响也有,两名员工离家更近,另外一名搬了家也不算太远,只有一名员工从走路上班的闲适转为要坐三四十分的公交。

 在搬家之前,就起码有一名同事在负责按照我们定好的标准按图索骥,当做一个项目在做,前后也有一个多月时间来筛选各种信息。然后是谈判一个有利的价格,想拿到价廉物美的办公空间,又要被迫尽快做决定,因为好一些的地点通常一周到两周就租出去了,不费心是不行的。

搬家前夕,要规划好公司的空间。考虑到大家的喜好,桌椅的尺寸,搬过来要不要添置新的设备等等。然后去采购家具,这也要花去两个人最少一天的时间。

搬家之前要确保电话顺利迁移,和网络开通,这对猎头太重要了。

到了新的地点办公,是不是要更换门锁,名片,公司的各种文件等等。还有要通知重要的客户,今天还有客户继续把文件发到我的旧地址去。

将来一定还会有一些要做的事,比如工商注册。选定这个区域的原因之一是这是同一个行政区离我家最近的片区了,如果跨行政区,可能要更换税务登记,要花费的精力时间更多。

总的来说我们的搬迁是非常顺利的。一定要付出的代价之一就是要牺牲一部分做业务的时间,顾问们也不例外。我本人而言,最近有些私事处理,又要分一部分精力准备新开的培训业务和招聘新员工,在猎头业务上投入的时间可能少了五分之四。

我说的这些,估计对猎头公司老板们并不陌生。对打算开公司的新老板们,请你们把这些必须要花的精力和时间,打入你的创业成本里。如果你从来没有管理过行政,那么你要学习的东西更多。

TZ说,新年新气象!我们的新气象,从新的办公室开始了。

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2010年第一届华南快速消费品行业沙龙

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

您是快消行业人士吗?
在您漫长的职业生涯中,是否有过发展的困惑?
您是否想过有机会认识下其他同行?
或者您有什么希望分享给这个行业?
请接受我们诚挚的邀请,
参加我们的快消行业沙龙,
这里有你的朋友、导师,
相信您必定有所收获!

到场嘉宾来自以下公司:青岛啤酒华南营销,广东太古可口,亚太喜力,桃源行,深圳百事可乐,华海鹏城……

活动概要:13:30-14:15   快消行业人力资源分享
                主讲嘉宾:王灏                      
                海岳咨询总经理
14:30-15:30   快消行业销售与市场分享                          
                主讲嘉宾:陈东阳                        
                喜力亚太酿酒集团高级销售经理
15:40-16:40   红酒品鉴                        
                主讲嘉宾: 王华兴
                红酒鉴赏专家
时间:2010年3月6日下午(13:30—17:10)地点:深圳市福田区(待定)
活动费用:50元/人(本次活动特邀分享嘉宾免费)。
主办单位:深圳海岳咨询 www.hrsolution.net.cn
战略伙伴:北京精英前程 www.vipcareer.com
咨询电话:0755-82535705,82535702

华南快速消费品行业沙龙报名表格     
        
姓名 性别 年龄 公司 职务 联系电话 邮件 MSN QQ
                                                  
本次活动只接收邮件报名,报名请填写以上表格并回复邮件: ritajia@hrsolution.net.cn
详情咨询:QQ:1049811030
             MSN:jiaru528@example.com
             电话:0755-82535705,82535702
报名截止日期:2010.3.4

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猎头顾问的能力阶梯

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

    最近又有需要招聘新的员工。近两年来的摸索,对猎头能力的体验也逐步深入。小型猎头公司遇到的HR问题居然和五百强公司差不多。
    去年写过有关猎头能力的日记,今天看来已经过时,因为我们已经走到一个新的阶段。好象爬过一个层峦叠嶂的山脉,第一个山头的风景和第二个山头的风景可能截然不同。日记让我记录下每一个阶段的感受,不知将来某一天读起来是什么感觉。
    2010年的今天,我看到了这样一个阶梯,算是自己的收获。不知道有没有行业大佬,在看到后有会心一笑。或者信手用铅笔勾出来我漏掉的部分。(请你告诉我)

    在招聘猎头顾问的时候,可能要注意的事情:
    1. 每个阶段的能力都代表两至三年艰苦的学习才可以获得,不要想象谁可以跨越或者快速走过。拔苗助长不会成功;
    2. 社会新人直接做R是比较容易的,但做C一定要有一定的社会阅历,最理想就是相关行业的从业经验;
    3. C当然可以分为junior和senior的,senior 的C应该有teambuilding(包括coaching)的能力;
    4. 好的C不一定可以自然做到Partner,做Partner的人要有宏观思维,更好的沟通平衡能力,以及经过训练的财务意识;
    5. 做Partner的人,开始做生意而不是打工;
    6. 我找不到更好的词代替manager,我想象好的manager可以管理任何生意,并且可以带领公司走得长久稳健。