美国有调查表明替换一个员工的平均成本高达17,000美元（平均成本！）。还有很多HR用一个雇员的年薪来估算替换的成本。美国的另一项研究发现替换一个员工的成本高达年薪的1.5倍（包括招聘成本… 和无形的成本，如新雇员的低效期和职位空缺期的损失）。

为什么替换一个离职的员工需要如此高昂的成本？一些直接的成本，如招聘费用、离职赔偿是显而易见的，但除此之外，其它的成本还有：

• 职位空缺时候的生产率损失
• 员工离职的成本（交接、离职面试等）
• 查阅新简历的时间
• 面试候选人的时间
• 面试的费用（可能的旅行和旅馆）
• 可能的搬家费用
• 猎头费用或入职奖金
• 额外的新员工入职、工资、福利的处理
• 新员工的相对低效和熟悉工作的时间
• 培训成本
• 丢失的公司历史
• 士气可能受损
• 无形资产的损失

其它风险：

• 员工的劳动争议
• 不满员工导致雇主品牌受损
• 由于关键员工离开，客户可能丢失

德卡咨询 (www.dacare.com)

唐骏和杜拉拉在我脑海中似乎是中国职场的男女代言人，一个真实、一个虚构。自从“学位门”爆发以后，情况好像反过来了。唐骏对自己履历的修饰变成了一个关于诚信问题的大讨论。

有些意见是唐骏的问题是小问题，成就和他的学历不挂钩，瑕不掩瑜。但更多的声音是公众人物更应该给社会做好诚信的楷模。

站在企业招聘的立场，履历作假似乎不是一个需要讨论的问题。任何的雇主大概都不愿意考虑这样的候选人。猎头招聘的一个重要假设就是，以往的经验和经历是以后成功的重要预示。所以雇主在通过正规程序招聘的时候，会特别重视履历完整和真实。

一个好的招聘者都能从履历中关注求职简历中的细小问题，如：专业是否对口、时间节点是否吻合，职业发展轨迹是否有逻辑。判断简历的真伪则要进一步通过背景调查来核实。可以猜想的是盛大和新华都的老板都没有在意或检查唐总的履历，否则盛大不会在IPO招股说明书里面捅那么大篓子。

有人说，唐骏已经是“成功企业家”，他没有必要伪造学历。但仔细看，他依然是一个职业经理、一个打工者、一个有老板的人。他对履历的非常重视恰恰反映了他缺乏企业一把手的自信，盖茨、乔布斯、戴尔、陈天桥、陈发树都不会也不需要一个博士的头衔给自己镀金。

最后，唐骏对此事的处理方法也太逊，他的榜样克林顿比他强多了，甚至可以学学下面的小超人。

2001年3月底， 香港首富李嘉誠之子、上市公司“電訊盈科”主席李澤楷，被傳媒質疑他在公司商業文件上，介紹自己“美國史丹佛大學畢業”，事實上他只是“曾經就讀”，並未畢業。事件關乎李澤楷和企業的誠信，數天後，李澤楷公開認錯，說自己一直沒有糾正這個錯誤的資料，是一個教訓，將來會更加小心。

链接：

• 方舟子微博 – 揭露唐骏的打假专家
• 山寨学历 – 2009.4第一次爆发
• 唐骏的LinkedIn Profile – 依然将加州理工博士的头衔列在上面（而且写了3年，和他目前的叙述1年有24个月的出入）

Education
California Institute of Technology
Ph.D. Computer Science
1990 – 1993

Nagoya University
Master Automation
1985 – 1990

Beijing University of Post and Telecommunications
Bachelor Applied Physics
1980 – 1984

我尝试不同的SNS社区，Facebook、LinkedIn、Ning、Twitter、开心、新浪微博、其它，也不断放弃一些。现在慢慢习惯在不同的社区上贴上标签：Facebook（说英语的朋友），Twitter（持不同政见者），LinkedIn（招聘工具），新浪微博（发生在中国的事），开心（无聊、放弃），Ning（低效、放弃）…

最后发现搭建一个自己的朋友圈还是很有意义的，和从事HR、招聘的朋友进行小范围的沟通。没有野心成为Facebook，也没有盈利的目的，这样的小圈子显得比较自然随意。一些志同道合的朋友会有空来坐坐，也不会太嘈杂、太功利。

当然这要感谢Discuz的UChome，打造了这么一个优秀的开源程序。

小广告收尾，欢迎有兴趣的朋友加入：招聘这点事

【TZ】 GE杰克韦尔奇谈招聘对于错

Jack and Suzy Welch

Hiring Wrong—And Right

Fight like hell against the three hiring impulses that get managers into trouble most often

How fast should you move when you sense you’ve made a hiring mistake? — Magdalena Fernandez, Santiago, Chile

In a word, very. So fast, in fact, that if you’re moving at the right speed in taking care of a hiring mistake, it will probably feel too fast. That’s O.K. In every case, a rapid intervention is better for the organization, your own career, and even the person you’re letting go.

Look, hiring great people is brutally hard. New managers are lucky to get it right half the time. And even executives with decades of experience will tell you that they make the right calls 75% of the time at best.

The problem is, the stakes are so high. Never has it been so important to field a team with the best players. Every smart idea matters. Every ounce of passion makes a difference. You cannot have a black hole in your organization where a star should be.

So that’s the first reason you need to face up to hiring mistakes quickly. Sure, maybe one individual’s poor performance won’t sink the company. But when your “mistakes” aren’t doing their jobs, it invariably puts a strain on the whole team and makes work harder for everyone else. So resentment toward the underperformers—and toward you for hiring them—builds up.

And yet, as your question implies, too many managers procrastinate for too many months before acting on their hiring mistakes. They’ll tell you they’re hoping the mistake’s performance will improve with time and experience. They might also moan about the time that’s required to find someone new and bring him up to speed.

BUT THE REAL, UNSPOKEN REASON most managers don’t act is that they fear looking stupid and worry that admitting they made a hiring mistake is career suicide. In any good organization, that logic is exactly backward. Any company worth its salt will reward managers when they acknowledge they’ve hired wrong and swiftly repair the damage. They get more positive buzz for the operational improvements that occur when the right person is finally in place. Indeed, recognizing mistakes—and fixing them boldly—builds a manager’s credibility. Hoping against hope that the mistake will go away does the opposite.

Now, it is important to note that “boldly” doesn’t mean harshly. Remember: You made the error. Don’t blame the person who persuaded you that he was right for the job. Break the news candidly, take responsibility for what went wrong, make a fair financial arrangement, and then give the departing employee time to look for a soft landing somewhere else. Both you and the person you hired need to feel as if you handled everything properly, especially should you ever meet again when your former “hiring mistake” happens to become a potential customer.

Of course, the best way to handle hiring mistakes is to not hire them in the first place. Yes, bringing in the right people is, as noted above, a tough business fraught with pitfalls. But you can really improve your chances if you fight like hell against the three main hiring impulses that most often get managers into trouble.

The first is using your gut. Don’t! When you have a big, crucial job opening to fill, it’s just too easy to fall in love with a shiny new candidate who is on his best behavior, telling you exactly what you want to hear and looking like the answer to all your prayers. That’s why you can never hire alone. Make sure a team coolly analyzes the candidate’s credentials and conducts interviews. And by all means, make sure the team includes at least one real hard-nose—the kind of naysayer who is particularly good at sussing out the job fit and sniffing out the phonies.

The second instinct you have to fight is what we call the “recommendation reflex,” in which managers rationalize away negative references with excuses like: “Well, our job is different.” You should seek out your own references to call, not just the ones provided by the candidate, and force yourself to listen to what they have to tell you even if it ruins the pretty picture you are painting in your head.

Finally, fight the impulse to do all the talking. Yes, you want to sell your job, but not at all costs. In interviews, ask candidates about their last job—and then shut up for a good, long while. As they describe what they liked and what they didn’t, you will likely hear much of what you really need to know about fit.

True, you may still make a mistake, but at least it won’t be because you rushed. Save the speed for fixing things if they unfortunately go awry.

来源：Business Week

今天刚看到一个瑞银女和渣打女（也有说是美林女）的原配斗小三消息，由于双方的来回都是非常流利的English，加上又是大家喜闻乐见的内容，所以很快就国际化了。

这又让我联想到以前遇到的两个类似案例，都是发生在我的前候选人或客户这里的故事。一个是原配，一个是情妇用类似的方法，找到了“陈世美”所有Email信箱里联系人，进行广播式的批判，“笑果”显著。可以想象秦香莲要活在Hi Tech的今天，用这个方法铡一铡负心汉的可能性极大！

前一阵子Google硬推Buzz，把Gmail里面的联系人进行曝光并为此进行了道歉。忽略的也是同样的东西，Gmail联系人更多是商务用户，而Buzz则更多是商务以外的互动。许多人是要把他们进行分割的。

高科技时代秦香莲们掌握的、或打击的也就是这个理论。目的就是在负心汉最有价值的的圈子里面让他变的赤裸裸。Google也许应该考虑把现代秦香莲们请去Test Buzz，就不会闹出那么大笑话了。

昨天新闻《史上最贵的网站》提到：

据《南方都市报》报道 “中国工会网网站改版670万元”，“孔子学院网站运营服务3520万元”。最近两天，财政部网站上公布的两则中直机构的中标公告引来网民围观。

中国工会我们的体制下理应是先进组织，但治下的一个小网站尚如此“先进”地花钱让我理解了一些领导的想法。工会网站改版的费用是已经超越国际水平了（其它的开支更不可知），工人阶级的工资没有相应提高是非常奇怪的。“我都做火箭了，你们怎么还在拉牛车呢？”

工会的运营费用不是来自纳税人，就是来自工人的会费。其中是否有黑幕且不论，但这样的大手大脚也足以丧失其代表工人阶级的先进性了。

要维护工人的权益，应当学习重庆打黑、足协整治的力度，先从总工会内部开始！

谷歌原子弹的余波未散，我开始更多考虑起这个举动对在华外企雇主形象的影响了。

很多人和我一样都会开始被布林的道德决定而感动，但这样的决定最直接的受影响者莫过于中国的网民和谷歌中国的员工了。做为网民之一又是招聘从业者，我对此事的看法又有了一个新的角度。

外资企业在很多中国候选人眼中都是香饽饽，谷歌更是其中翘楚。但从让外人羡慕的腐败生活到情绪激动也就是很短的时间。尽管谷歌和开复花了大力气打造的家的感觉，但最后你发现家说散就散了，成为孤儿的员工发现家的命运根本不是掌握在自己手里的。

不少网友说马云和李彦宏不如布林道德，但平心而论他们面临的问题和担负的家长责任确实让他们别无选择。Google的老家不在中国，工资也不在这里领，所以可以很潇洒(把一个虚拟的家变成孤儿院)。阿里和百度却别无选择，他们没其它地方可以撤退。

所以谷歌退出中国对于内资或立足中国的企业（包括腾讯、阿里和百度）不仅是经济上的利好，也是雇主品牌的加分。因为他们的家在这里，他们都是破釜沉舟的项羽，中国的经济成功是他们的唯一出路。屁股决定角度是无可奈何的现实也是可以宣誓的信心。

这是一个复杂的问题。

谷歌今天扔了一颗原子弹，说可能有因为XX原因而不得不撤出中国，从效果来看比几乎同时发生的海地地震还有猛烈。这也说明Google已经成为了很多人生活、工作的一部分。

我不想过多评论谷歌总部的决定，但只是想假设一下谷歌如果真的撤出中国可能对中国人才战略带来的影响。所有其它的影响（政治、经济、文化、日常生活等）可能网上已经有铺天盖地的讨论了。

如果我们在中国明天都不能再使用谷歌的所有免费、收费产品和服务了，会如何呢？

1. 外企高管将很愤怒。外企在华的高管很多都是外国人，有说英语、西班牙语、法语、葡萄牙语（还有很多），除了Google能够提供多语言的网络产品，国内或国际上都没有第二个替代品。这些外企高管的愤怒很有可能激化和上升，进而影响到对华投资的萎缩和撤退。谷歌已经成为投资环境的一部分。

2. 海归群体将很困惑。在国外生活了许多年，从来没用过百度、搜搜等国产搜索引擎，已经形成了对Google产品的依赖，并将其视为工作、生活的基本用品之一。很多海外华人可能因此而再衡量回国的决定。

3. 白领群体的沮丧。Google在白领市场的占有率是很高的，很多白领通过Google来了解世界或学习外语。Google也帮助他们极大的提高了工作效率，失去这个通向世界的桥梁对他们而言将是巨大的损失。

4. 学生群体的不稳。很多在校学生都会通过Google来帮助搜索和学习，尤其是百度不涉及的英文或其它外语世界。失去Google就好象失去了一个窗口，这对于很多人而言都是无法估量的打击。学生群体又是相对比较激进的团体，很有可能引起不稳定的局面。

5. 企业主的不满。无法估计Google对于中国进出口的帮助，但很多业主确确实实通过Google来每天搜索获得世界上的最新商讯和情报。Goolge服务一旦消失，无疑严重打击了中国帮助企业走向世界的计划，将进一步影响我们巩固出口的国家努力。

6. 更多的失业。谷歌中国本来就雇佣的600多名中国员工大多数都会失业，这只是小头。更多的依靠谷歌广告Adsense、Adwords的站长和渠道商将会受到影响。前面几个因素导致的商业损失也将转换为更多的失业，这是中国不愿意看到的结果。

由于Internet的出现，谷歌的影响已经不是一个商业公司的力量了。中国的21世纪人才战略必须要依靠先进的生产力，而谷歌毫无疑问是先进生产力的代表之一。它从中国撤出的影响要远远大于其它500强公司（如IBM、思科、HP等）。估计尽管中国政府有自己的底线和原则，但依然会尽一切力量来留住（或部分）谷歌在中国或尽可能的低调处理，以避免由此引起的连锁反应。

最后，欢迎谷歌中国准备重入求职大军的精英们投递简历给我。

TZ

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新年伊始，要为‘猎头看世界’做点规划。也算是对得起有空一直来看看的老朋友和路过的新朋友。

1. 内容

我打算继续就各种招聘相关的问题发表意见，也继续介绍一些新的招聘理念和工具（招聘2.0）。战略和战术观点依然需要兼顾。

在招聘议论的基础上，也会延伸到一些更广的HR题目，当然仅限于我感兴趣并能指指点点的领域。

如果时间允许的话，我也打算和一些行业里的人力资源专家更多的交换意见和想法，把他们的思路和看法一起放在这里分享。尽管这个计划有了一段时间，但时间上似乎还没有下决心去进行。2010年会不同。

2. 形式

多谢去年Tiger的加盟，帮助这个博客分担了很多写作的工作，也给了这个博客一个新的写作角度，他的创业旅程读起来也让我很有感触。

今年如果幸运的话，我还是打算再邀请1、2位招聘达人一起加入这个博客的创作。理想的人选是愿意分享，能够每周抽时间写点东西，能够有自己独到的见解或角度都欢迎。参与写作的人多，更新的频度也自然会更收欢迎。

微博客Twitter。可能有些老朋友注意到去年博客右侧增加的Twitter Gadget，这个小东西发牢骚更容易，而且可以和Twitter、LinkedIn账户相关联，今年估计更新的频度会更高。我也开始使用新浪微博，但好像现在还没有API可以加到这个博客上来。 http://t.sina.com.cn/recruiter 感兴趣的朋友可以加我。

3. 多媒体

我是挺喜欢使用多媒体的表现形式，尤其是有趣的视频和图片。可惜Youtube在墙内还是不能使用，这是个巨大的遗憾。Yuku和土豆的招聘内容要少很多，不过在当前的情况下，也只能凑合地用了。

4. 互动

我认为博客一直是一种提供信息的渠道，和社区互动不太一样。所以‘招聘这点事’是这个博客的一个有机互补。很高兴通过这个小小的招聘社区认识了许多行业里的朋友，更多的对话让我了解了大家更多的兴趣和想法，会帮助我在博客的写作上面进行调整和选择。

如果你有什么关于招聘方面的想法，想看到更多关于什么方面的讨论或内容？欢迎你加入‘招聘这点事’社区，或者直接给我写邮件、发评论。你的意见永远是欢迎的！

最后，2010应该是更有希望的一年，招聘博客依然会继续而且似乎已经成为我工作和生活的重要组成部分。和更多朋友的互动也是一种享受。

TZ

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