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招聘笔记：20100107

TZ — Wed, 06 Jan 2010 20:02:36 +0000

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另注：刚看完了IMAX的阿凡达，还是不小心被震撼了，推荐购票进场！

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招聘者信心指数（RCI）攀升至11个月以来高点

TZ — Wed, 10 Jun 2009 01:57:52 +0000

Recruiter Confidence Climbs To Highest Level In Eleven Months

The outlook for the executive employment market in the US is improving, according to the latest ExecuNet Recruiter Confidence Index (RCI).

RCI climbed higher for the third consecutive month in May, reaching the 50% mark for the first time since June of last year. Of those recruiters surveyed, 57% were confident or very confident the executive employment market would improve over the next six months, up from 41% in April, 38% in March and 28% in February.

“Conditions have clearly changed,” says Mark Anderson, ExecuNet president and chief economist. “We can now see the first clear signs of a recovery indicated by responses that are similar to what we saw coming out of the last recession in the second quarter of 2003. Executive recruiters expect hiring to increase as we move toward the end of the year. For executives interested in making a change, now is the time to come off of the sidelines.”

He added:“Recruiters who earlier this spring had a much more negative outlook, are now clearly seeing signs of new hiring from their client companies,” Anderson says. “However, it is going to take a few months for those business plans to affect the demand for talent.”

Source: search-consult.com

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猎头工具：时间和货币转换

TZ — Thu, 07 May 2009 13:06:08 +0000

猎头顾问在进行跨国人才运输的时候，经常遇到的问题就是时间和货币之间的转换关系。下面是几个德卡顾问常用的工具，和大家一起分享：

1）时间转换。

候选人和雇主所在的国家、地区不同，他们的当地时间就不一样。有几个比较特别的时间需要弄得很清楚：

GMT 格林威治时间。这是全世界时间公认的标准，GMT+8就是北京时间，GMT+3就是德黑兰时间。

美国时间。横跨几个时区的国家有不少，其中以美国最有代表，人口分布平均。东部、中部、山地、西部（另有一些岛屿时区，如夏威夷）。还要注意美国的夏令时变化。

中亚和南亚时间。印度、伊朗、缅甸、尼泊尔、斯里兰卡都有选择跨在时区中间。也就是说当地时间多以GMT+x.5为标志。安排了几次候选人面试，这个最搞脑筋了。:)

常用工具：World Clock, 城市时差表

2）货币转换

工资多少很要紧。不知道汇率那就糟糕了。津巴布韦的100万亿工资才不到100美元。金融危机下，各国汇率波动很大，掌握汇率情况显得格外重要。USD, GBP, AUD, CHF, INR, CAD, EUR, RMB(CNY), SGD, JPY你都知道是什么？

常用工具：Universal Currency Converter，实时汇率转换，比工资

德卡咨询 (www.dacare.com)

海德思哲触网

TZ — Thu, 16 Apr 2009 12:48:16 +0000

看到这个新闻还是让我感觉有点惊讶，“国内招聘网站职酷网获得海德思哲融资”。职位的垂直搜索很久以前就热闹过一阵子，我以前也有过介绍（这里、这里还有这里）。但好像最终都没有什么大的起色，究其原因是因为商业模式不清楚。

估计是经济危机下，海德思哲猎头业务很空就寻思要找些好玩的（但可惜已经不新鲜的）东西试试。我判断这次猎头出手打水漂的可能性很大。

中华英才网裁员（续）

Understanding the differences; Acting on the commonalities…

patrick — Tue, 14 Apr 2009 05:46:31 +0000

Understanding the differences; Acting on the commonalities…

By Patrick O. Courtois

The common practice, when looking at the prospects of selecting the right individual for an overseas assignment, is usually to focus on the individual’s technical/functional skills, with the assumption that it will be sufficient to operate successfully across borders. I recently collaborated on a presentation to visiting US EMBA students, from Purdue University (Chicago), aimed at highlighting the characteristics of leaders who can seamlessly navigate across borders. It was interesting to compare the challenges a manager is facing at “home” and overseas.

There is no place like home… On the path to delivering results, a local manager is faced with a set of challenges usually expressed in 2 dimensions. The internal environment, on one hand, requires an individual to decode, adapt and manage communications and interactions patterns with peer employees and business partners, as well as adjust to the headquarters “way of doing things”. On the other hand, the external environment poses the challenges of day-to-day management of the competitive environment, the clients/customers element, as well as complying with the local regulatory environment.

In the local context, assuming we are referring to western economies, such as Western Europe or the US, with consistent and clearly-defined regulatory systems in place and the added value of operating in a “native” environment, where cultural and language barriers do not exist, the challenges are minimal and coping with it is down to an individual’s ability to fit or find his/her place within the system. A “system” within which one has grown up and been educated, where communication patterns and general value basis are shared or, at least, understood.

Apart from the language aspect, a candidate bound to a US expatriation from France or a UK manager on his/her way to Italy for 3 years, will face little challenges adapting to an environment articulated around similar values and common cultural anchors: the commonality of the alphabet or social “landmarks” like a Tesco, Carrefour or Wall-mart, around the corner, for example… In this perspective, the transposition of an individual’s performance and efficiency from a posting location to another can be a smooth and rapid process, yet, with a little effort from the candidate.

Reality check … Things start to get complicated when an individual is assigned to operate within a completely foreign environment. Foreign in all aspects from value system, culture, to language and where one finds him/herself immerse in what can be referred to as an alien setting. The process of adaptation to life and work in a foreign culture, like China, can be difficult. It can roughly be divided into four phases, of very variable lengths: honey moon, cultural shock, reconciliation, adaptation.

During the honey moon phase, everything appears fascinating and new, the individual feels somewhat similar to a tourist. He/she discovers, with curiosity and excitement, a new country and the new lifestyle that can led.

After a short while, however, the more an individual immerses him/herself in day-to-day life, the more differences become apparent: differences with one’s own references, the person’s way of thinking and doing things, in contrast with the ways of the local people. Everyone reacts differently to this situation: anxiety, doubt, frustration … An individual can be tempted by isolation or be prone to adopting a defensive or rejective attitude toward the host country and its inhabitants. This is the phase of “cultural Shock”; a difficult, however important, experience, part of the adaptation process to life and work in a foreign setting.

For most expatriates, the cultural shock comes to an end with the individual’s familiarization to the language and culture: this is the reconciliation phase.

Day by day, the adaptation process goes on. The individual becomes more confident, more sensitive to positive aspects of the new environment. Events and people’s reactions are no longer a surprise, the expatriate has re-established his/her marks, and has gained enough awareness to navigate local codes of conducts and lead a more comfortable life.

The rapidity of the adaptation and integration process in the host country is not bound to any fixed rule. The country, the personality of the individual, the availability of expat communities, his/her marital situation, prior expatriation experiences, …are all elements influencing this, where one’s expatriation experience can be different from another one and where each phases of the adaptation process can sustain its own agenda.

You have just crossed over into the Third Dimension… While operating in a country like China, a third dimensions needs to be taken into consideration, in terms of the challenges facing a manager. The issues an individual faced in his/her home country, are accentuated by cultural differences, language barriers, differing value systems and, in some cases, obscure regulatory systems. Reactivity of the headquarters is impacted by distance, business ethic takes an entirely different shape, communicating with peers redefines the meaning of lost in translation, and simply trying to settle down, living a comfortable day-to-day life can, as aforementioned, be a frustrating experience. The risks of not managing properly these 3 dimensions are obvious for both the employer and the individual. Selecting the right candidate for expatriation should therefore be done through the careful examination of 3 essential elements.

The essential mix…There is no magic formula to a successful cross border assignment, still, professional qualities, that is, the technical and functional as well as managerial expertise, are key. If an individual does not have this foundation, there is no added value for an employer to “risk” or even justify an expatriation. Having some sort of international experience through language study, travel, and such also helps in forming the necessary aptitudes for an overseas assignment. A second important ingredient is somewhat linked to an individual’s “Global” qualities.

The knowledge and understanding that many routes lead to the same destination, but most importantly, that in different places, people do things in a different way, is an essential part of what can be defined as a multicultural mindset. There is no universal way to do things: trying to introduce a new or foreign perspective when looking at problems is good, attempting to impose a foreign way can lead to poor and even dramatic consequences in some places. Empathy, a strong commitment toward learning, the ability to reassess and realign constantly one’s ways in order to make the most out of the systems and culture in place, are among the few additional signs of sound “Global” qualities.

Lastly, country-specific cultural qualities are also an important element to take into consideration when considering expatriation. Some can be developed on-site, others have to be deeply embedded in an individual’s personality. In China, humility, patience, reactivity, an open-mind, flexibility and guanxi-building talents are among the essential traits an individual must have in order to smoothly settle down, professionally as well as personally.

Times have changed since the opening of China 30 years ago… The era of the “missionary” expat manager is long gone, with a local managerial workforce now having solid and up-to-date technical skills (I am not going, willingly into the Leadership in China debate, in this article). An employer aiming at filling a managerial / leadership role in China needs to look at a much broader picture while considering the necessary requirements for the appointment, of a foreign professional, in order to properly assess the real added value of the foreign appointee, on the long run, as well as minimize the impact on productivity generated by the appointee’s potential cultural shock and length of the adaptation process. Behavioral interviews, peer feedback, or personality assessment, could all be a good start…

…

Patrick O. Courtois is the Director of Operations at DaCare Executive Search, a leading executive search and HR services consultancy, based in the heart of Shanghai, China. (www.dacare.com). Patrick has extensive management consulting experience in Asia, as well as European markets. With a current focus in executive talent sourcing in Greater China, Patrick engages with multinational clients in professional services, hi-tech communications and industrial manufacturing. Visit Patrick’s HR blog at http://hrshanghai.blogspot.com.

译文：

了解不同；共同点的作用

当你对一个海外工作前景以及个人做出正确选者的时候，最通常的做法假设你能成功的经营跨国业务并关注它个人的技术/职能技能。我最近与来访的美国PURDUE大学（芝加哥）的EMBA学生合作编写了一份突出领导者流畅经营跨国业务为目的的报告。它很有趣的比较了一位经理在面对本土以及海外挑战时的情形。

没有一个地方像家一样…途径传递的结果当地经理人正面临着2方面一系列挑战，内部环境,一方面,需要个人的指令,管理模式，与合作伙伴和同行雇员互动交流，以及适应总部”的做事方式。”另一方面,外部环境带来的挑战，日常管理工作的竞争环境,客户满意的因素,以及符合当地法规。

在当地的背景下,假设我们所指的是西方国家,如美国、西欧或与其一致和清晰明确的监管体系外加具有经营价值的“本土”环境,

那里的文化和语言障碍并不存在,应对它是一个很小的挑战是一个具有个人能力人所适应的或者他/她找到了当地的制度。“这种制度”对沟通的方式和一般的价值基础是共享的,或者至少理解像一个已经长大了,受过教育的人。

除了语言方面,我们一定有一个候选人来自法国或者英国的经理，放弃美国国籍前往意大利三年，他/她将面临的很小的挑战去适应周围相似的环境，相同的价值观和文化。字母的公共性社会”或“地标”,像家乐福或Wall-mart乐购,绕过街角,例如……从这个角度来看,转移一个候选人的工作就像是从一个地点到另一个地点的平稳，快速的过程。

现实…事情才变得复杂,当个人被分配在一个完全海外的环境。你会发现自己已沉浸于外国文化，价值观以及各个方面，可以被称为一个陌生的环境中。为适应外国的生活以及工作,比如中国,就很困难。它大致可分为四个阶段:,早期的，文化冲击、协调、适应。

在早期,一切都显得迷人、新的、个人觉得有点类似于一个游客。他/她发现很好奇和兴奋,可以引领自己进入一个新的国家和新的生活方式。

过了一段时间,一个人在日常生活中许多的差异变得明显，与自己的不同作为参考,人的思维方式和做事情的方式,与当地的人民不同的反应,这种情况:焦虑、怀疑、沮丧…一个人可以孤独或倾向于采取了防御或拒绝的态度面对本国人和当地居民。这是“文化冲击”的阶段;一个困难的,但是很重要的一部分,这些经理对外国生活和工作是一个适应的过程。

对于大多数侨民,熟悉了语言和文化对于文化冲击来说已经到了终点:这是协调的阶段。

一天接一天的适应过程仍在继续。个人变得更加自信、更加敏对于新环境的许多方面变的积极。大事件和人们的反应已不再是一个惊喜,外籍人士已建立了他/她的标志,并获得足够的意识的方向和当地规则从而过着更舒适的生活。

在这个不受约束和任何固定规则的国家适应和整和是个快速的过程。该国为外国人提供了社区，他/她的婚姻状况，事先的海外经历都会影响他们的个人性格。如果一个人之前有海外的经历。那么他才能适应从一个地方到另一个地方工作的过程，从而接受自己的议程。

你刚渡过进入第三国…虽然在像中国这样的国家,第三个方面需要被考虑进去,从一个经理人面临的挑战。一个人面对的问题在他/她的家乡,在文化上的差异,不同的价值观,语言障碍,在某些情况下,难以理解的体系。和公司总部的互动受距离影响、商业伦理需要一个完全不同的形状,翻译使我与新同事失去了沟通的意义,只希望日常生活过的舒服安定,如前述,一个令人沮丧的经历。很明显单位和个人对三个方面没有适当的风险管理。因此应该通过仔细检查这三个方面，从而选者最佳的候选人。

基本混合…没有什么魔法能成功的跨国界工作,职业素养,技术和职能以及管理经验,是非常重要的。如果一个人没有这个价值,并没有让雇主对“风险”,甚至是证明一个放弃的国籍。有些种类的国际经历,通过语言的学习,旅行,这样也能建立必要海外工作能力。另一个重要的组成部分就是与个体的“全球”的品质连接。

知识和理解引领了许多相同的路线到达目的地,但是最重要的是,在不同的地方,人们以不同的方式去做事情,这是一个重要的部分可以被定义为一个多元文化的状态。没有用通用的方法去做事:当试图引进一个新的或从外国角度看问题好的方法,企图强加一个外国方法可导致贫穷,甚至在一些地方造成戏剧性。同理,有较强的学习能力,承诺重新调整方法,经常为了充分利用制度和文化是为数不多的附加迹象的声音“全球”的品质。

最后,独特的文化特质是重要元素,也是帮助你考虑放逐到海外的问题。一些可以公开在表面,其余都要被深深地根植于个人的性格。在中国,谦虚、耐心、活性、豁达、灵活性和关系网络是人才顺利安顿下来才的基本特征.

改革开放以来时代改变了中国…三十年前的旧石器时代“老外”传教,经理和当地管理员工有可靠的最新技术和技能(我不去,心甘情愿地进入中国的领导人讨论,在这篇文章中)。用人单位针对管理/领导角色在中国需要看到一个更广阔的景色,外国的专业人员在会见时考虑必要的要求，外国指派人员来中国为了正确评估真正的附加值,从长远来看,影响生产力所产生的潜在的文化冲击,以及指派人员适应过程的长度。行为面试,同伴的反馈,或个性的评估,都可以成为一个好的开始…

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ADP收购上海华业

TZ — Wed, 08 Apr 2009 09:28:45 +0000

薪酬外包老大ADP开始在中国发力，日前宣布收购上海华业成立实体公司安德普翰商务服务(上海)有限公司，加快进军中国本土市场的步伐。这对本土以CDP为代表的人力资源外包公司形成了巨大的压力。

美国HR上市公司的近期财务表现

商务部的错误信号

TZ — Wed, 18 Mar 2009 18:24:33 +0000

对可口可乐20亿美金的马屁一点没留面子，商务部用最新的反垄断法给可口可乐和汇源当头一棒，宣布禁止“可口可乐收购汇源”。不去分析此事的对错，但感觉这个决定的确来的不是时候。

全球经济危机本来是中国企业走出去的好机会，也是中国日益担心国际贸易保护主义抬头的时候。商务部这个决定给国外政客和媒体再好不过的口实，中国在带头搞保护主义。

商务部这个决定效应：中铝收购力拓是不是更悬了么？中国反对其它国家的保护措施会不会更加无力了么？国外对华投资可不可能更加慎重？

我在购买饮料的时候很难站在民族主义的高度，倒是看到很多妈妈给国产奶粉吓坏了。为了这个很不战略性的饮料市场，危及到中国企业更大的全球战略（能源、贸易），好像不是一笔划算的交易。

链接：

传言：陈一舟将收购中华英才校园招聘部门

TZ — Fri, 13 Mar 2009 05:22:06 +0000

倒是合情合理…

光辉国际第三季度业绩下滑32%

TZ — Thu, 12 Mar 2009 15:34:41 +0000

光辉国际Korn Ferry在周三的投资者电话会议中，提到业绩同比下滑32%。股票重挫16%。

财务总监 Steve Giusto由于个人原因辞去职务。

光辉国际在12月份已经宣布裁员15%，再次宣布不排除继续这个努力来应对当前情况。

制药行业的兼并收购狂潮

TZ — Thu, 12 Mar 2009 07:45:17 +0000

关注医药行业的猎头顾问也许都注意到最近世界医药行业的兼并和收购异常活跃，而且大多是巨单Mega-deal。先后有：

辉瑞（Pfizer）680亿美元收购惠氏（Wyeth）
默沙东（Merck）441亿美元收购先灵葆雅（Schering-Plough）
罗氏（Roche）再次提高价码，以457亿美元收购基因泰克（Genetech）
巴黎的赛诺菲-安万特（Sanofi-Aventis）可能收购纽约制药公司百时美施贵宝（Bristol-Myers Squibb）
新泽西州的强生（Johnson & Johnson）和伦敦的阿斯利康（AstraZeneca）据说也坐不住了

这些全球规模最大的制药公司拥有1000亿美元左右的现金和短期投资，正在寻求并购机会来取代840亿美元的产品销售，这些产品已经接近于专利寿命的尽头。

随着许多大型制药公司在2011年或2012年都将面临专利“悬崖”，业界认为，当全球制药业竞争日趋激烈之时，合并似乎成为了药企的救命稻草，或将引发制药行业新一轮并购潮。而金融危机中，制药企业的大量现金储备也被认为可为其并购提供支持。

这些交易带来的一些副作用：

投资银行很开心：高盛大摩小摩或瓜分默沙东交易的咨询费用1.46亿美元
员工很不开心：默沙东和先灵葆雅随后宣布将裁员16,000

德卡咨询 (www.dacare.com)

如何向客户讨债

TZ — Sun, 08 Mar 2009 06:17:39 +0000

经济危机对谁都不容易。猎头公司因为普遍规模较小，几笔大的款子收不回来或不能及时收到，都可能影响到生存。Christina Salerno最近的一篇《How to Get Customers to Pay Up》介绍了一些向客户讨债的方法：

1）胡萝卜加大棒

2）用正确的口吻

3）进行合理的协商

4）从一开始就避免麻烦的客户

猎头收费为什么这么高？

不能不忧

TZ — Wed, 04 Mar 2009 17:25:01 +0000

前程无忧第四季度财报显示，收入下降8%，净利润下降50%。

　　2008年第四季度主要业绩：

　　——总收入同比下降8.1%至1.962亿元人民币（约合2880万美元），但是超过了公司此前预期的1.85亿元人民币至1.95亿元人民币这一目标。

　　——运营利润下降至590万元人民币（约合90万美元）。

几个消息来源的数字也不尽相同。可以比较这里、这里和这里。反正说的都是一个意思，不能不忧。

甑老大说：都是它们的不好，连累了我们。

甄荣辉：首先，关于竞争对手的问题，我们的两个主要竞争对手目前都为外国上市公司部分持有或全部持有的公司。这些公司公布的公开信息显示，可以说这两个竞争对手营收可能略微超过人民币2000万元，但是它们在去年的亏损却超过了5000万美元，几乎是人民币3.5亿元。两家公司在网络招聘市场一年亏损这么多钱，确实有点太多了。

简凯说：

凯瑟琳·简：在半年或9个月之前，还没有人预测如今的经济形势将会怎么样。因此我想现在我个人也很难给你对今年的经济形势作出预测。但可以说的是，我们将会对成本结构进行调整，以确保公司长期的发展。

“成本调整”也许就是要从人开始调整了。

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中华英裁

TZ — Fri, 13 Feb 2009 15:13:47 +0000

年初谈到，“三大招聘网站中的2个老总会下台”。据不可靠消息，ChinaHR张建国已经在一月离职。

同时，这几天关于中华英才网的裁员消息满天飞扬，还有给新CEO的公开信。尽管是专门招聘的网站，但经济形势不好的时候，裁员却也是无可奈何。有小道消息，另外2个招聘网站也在进行着类似的紧缩政策（看这里、这里）。

世事多无常，英才变英裁。

超霸杯广告比赛：Monster vs. Careerbuilder

TZ — Sun, 08 Feb 2009 13:32:35 +0000

尽管美国一月份失业人数达到了二战以来的新高60万，但依然没有挡住美国两大招聘网站巨头在上周刚结束的超霸杯(Super Bowl)进行的广告比拼。本届广告的费用已经上升到了每30秒3百万美金的天价。下面看看它们的表现吧：

CareerBuilder (www.careerbuilder.com)

Monster (www.monster.com)

高管变动：柳传志重出江湖

TZ — Thu, 05 Feb 2009 15:28:32 +0000

根据最新消息，70多岁联想创始人柳传志不满意他的接班人最近的表现，决定再下厨房亲自做菜。

老柳的名言：管理基础就是三件事：“搭班子、定战略、带队伍”。看来这次还是觉得班子不对，别人来做班长都不好。杨元庆如果再干不好，老柳把郭为再调过来的可能性也不是没有。

老柳还说：人才是折腾出来的。所以不难理解他为什么古稀之年还要出来当班长。但胡哥不是说要“不折腾”么？

10种领导力风格

TZ — Thu, 05 Feb 2009 14:20:27 +0000

Dan McCarthy最近介绍了10种领导力风格，颇具代表性。

第一大类：Situational Leadership

Directing
Coaching
Supporting
Delegating

第二大类：Emotional Intelligence Competence

Coercive
Authoritative
Affiliative
Democratic
Pacesetting
Coaching

选择对自己最合适的、最有效的领导风格的重要性是不能低估的。

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经济危机将如何影响HR创业

TZ — Sat, 31 Jan 2009 16:50:59 +0000

节前，有好几个朋友都问过我类似的一个问题。“我想开一个猎头公司，你觉得有戏么？”这是个简单也不简单的问题。利用放假的时间，整理了一些我个人的体会和资料，希望能够帮到这几个朋友，也给对这个问题好奇的朋友们扔几块砖头在这里。

经济危机会让创业的环境更加艰难，但企业HR或招聘者面临的许多问题并不会因为经济危机而消失，有些问题甚至变得更加紧迫和残酷。招聘高级人才在萧条的时候变得更困难了、劳资关系更紧张了、年轻员工和公司之间的沟通依然不容乐观、薪酬管理和考评需要更加细化、白领希望学习提高技能的人更多了，这些企业需要解决的事情都不会因为经济萧条而消失。也就是如果有新的、好的解决方案的话，HR依然会乐于尝试或接受。

那么HR创业公司该如何生存呢？我是这样看的，

1）止痛药还是维他命。 在经济萧条的时候，很多公司都会非常愿意尝试新的解决方案，尤其当你创业公司或点子的真是一个“止痛药”，能够帮助到企业在危机的时候降低成本。

2）山寨版创业。 山寨版创业就是一种跟随的战略和态度。一个有利的地方就是市场已经存在，而且还非常稳定，给创业公司足够的机会。其次，这个市场尽管已经有许多玩家，但因为它足够大，每个人还是可以找到自己的地盘。再有，后起之秀能够学习许多前人失败的经验，避免很多导致创业失败的陷阱。当然，HR行业是个非常拥挤的地方，创业者需要仔细考虑自己的优势和特点在什么地方。

3）现金为王。 也许有不少创业者可以获得一些启动资金或者风投，在经济疯狂的时候尤其如此，现在也许不很容易。但我更倾向那种能够产生明显现金流和收入的商业模式。没有合理业务模式的流量或免费的用户最终会把投资者的钱都烧光，这个已经有太多的例子可以证明了。

4）理解HR的生态系统。 HR是个非常复杂和庞大的生态系统。你会发现很多不同类型供应商，自己好像在挤公车，往左或往右移动一点，就会踩到别人。认清自己在整个系统里的定位是非常重要的，试图成为全能型选手往往会非常困难并导致失败。只有学会如何与别人合作才能生存发展。

创业公司的成功往往有很多因素制约，团队、执行、计划、创新、资金和运气。创业时机的选择和股市一样，去找底部是非常困难的事情，当然你也不能无视周围的环境。所以我预测在新的一年中依然会有许多HR创业公司的出现。不少会失败、不少会生存，但它们的期望值会发生改变，他们会更专注收入和现金流直到经济开始慢慢复苏。

因为这是一个我感兴趣的话题，以后会再写几篇关于猎头创业的文字，未完待续…

2008全球医药企业排名

TZ — Tue, 27 Jan 2009 17:08:54 +0000

在全球一片萧条的情况下，Pfizer辉瑞制药依然以680亿美元的价格收购了另一个行业巨头Wyeth惠氏。这是近十年来最大的收购案，当然另一个裁员的目的也悄然达成。以下是财大气粗的全球医药企业在2008年的排名：

2008财富杂志500强中主要药企排名
排名	公司名称	公司中文名称	营业收入（百万）	利润（百万美元）
107	Johnson & Johnson	强生公司	61,095	10,576
143	Pfizer	美国辉瑞公司	48,418	8,144
151	GlaxoSmithKline	英国葛兰素史克公司	45,447	10,432
155	Bayer	拜耳集团	44,664	6,448
175	Roche Group	瑞士罗氏公司	40,315	8,134
178	Sanofi-Aventis	法国赛诺菲-安万特集团	39,977	7,204
181	Novartis	诺华公司	39,800	11,946
265	AstraZeneca	英国阿斯利康公司	29,559	5,595
332	Merck	美国默克集团	24,198	3,275
381	Wyeth	美国惠氏公司	22,400	4,616
427	Bristol-Myers Squibb	美国百时美施贵宝公司	19,977	2,165

德卡咨询 (www.dacare.com)

猎头与基督

TZ — Tue, 27 Jan 2009 05:53:01 +0000

Mathilda 提了一个有趣的问题：猎头的Cold Call和基督信仰是否有冲突？换句话说，是否是一种不诚实。

因为过节放假的原因，老骨头码字的动作都会慢不少。首先要说Cold Call不等于欺骗，Wikipedia 的定义如下：

Cold calling is the process of approaching prospective customers or clients, typically via telephone, who were not expecting such an interaction. The word “cold” is used because the person receiving the call is not expecting a call or has not specifically asked to be contacted by a sales person.

简单地说就是给潜在的顾客打的没有预约的销售电话。年轻的猎头之所以要编造很多理由来进行Cold Call是因为这个对于许多没有经验的猎头而言是最容易达到效果。很多有经验的猎头在进行Cold Call的时候，是无需找什么理由，都可以达到拈花微笑，飞叶伤人的境界。

其次，无论国内、国外，猎头进行Cold Call都是非常普遍的。CC客户、CC候选人都猎头顾问不能不掌握的基本功。可能会有几个猎头声称自己从不CC，他要么已经退休，要么就是不靠这个赚钱

基督信仰有个美好的愿望和原则，那就是诚实待人。但在现代西方经济社会中，这早已不可能完美实现了。几乎所有的公司都会说自己是最诚实Honest的Business in town，一个根本的目的就是让客户相信它所有的广告和产品都是千真万确的。现代的经济生活更多是被法律和社会规范所制约，而不是宗教信仰。也就是说你可以完全不犯法，但并不一定是百分百“诚实”。

所以西方人（很多都是基督徒）早已经在这个问题上有了自己的答案。很多销售行为出发点并非通过欺骗来获得不正当的利益，而且只要是在法律所允许的范围内都可以理解成“诚实”。这样的理解让很多die hard教迷非常愤怒，但也无可奈何。因为大多数凡人并不能天天喝圣水当饭吃。

也许是因为职业的原因，我必须要对销售行为做必要的辩解。但中国的现状是很多人的在追求金钱的过程中，放弃了许多道德的原则。如果你看过一些我以前的观点，就知道我的态度了。

阿门…

国企财务总监一定要补的课

TZ — Sat, 17 Jan 2009 09:06:51 +0000

东航和国航和国航分别爆出因为套期保值交易而造成巨亏，再加上前期的中信泰富、深南电、中国远洋这些上市国企公司已经在期货交易中累计亏损了300多亿。

那么如果加上还没有被揭露的上市公司损失和许多未上市公司，我猜想国企在这个问题上吃的亏或被集体忽悠的程度要远远大于这个数字。1000亿，2000亿，谁也没个数。

利用期货、期权进行交易在国际上是非常普遍的金融手法，企业通常利用这个工具来规避因为汇率、原材料价格远期波动可能给企业带来的冲击。有点类似买保险的意味，但买保险是不会导致这样的巨亏。产生这样的巨亏是因为他们都去参与了某种程度的套利行为，或者就是被国际金融公司给忽悠了，买了一个复杂的金融产品，里面夹杂了许多巨大的风险。

国企为什么那么容易上当受骗呢？关键还是在于国企对风险的认识程度低，自身缺乏足够的国际性金融人才。国企的老总，财务总监都应该为此负责。国资委在国企领导、董事的任命上也发现了新的挑战。

一个企业可以有很多领导和老总，但负责财务老总的关键性是无法低估的。我们都看到一个错误的金融工具使用可以让大型企业一夜之间倾家荡产。作为企业的CEO、CFO不能看到、看懂这样的金融风险是绝对失职的，而现在看来在大型国企中是一个比较普遍的现象。

300多亿能够提供多少就业机会和保障体系，胡温看了也一定心疼不已。