作为不懂技术的 HR ,应该如何有效面试技术、设计和产品岗的候选人呢?

———————————–

8 个答案

+-

马力 ,做产品的设计师,做设计的产品经理

HR 是否懂技术不是关键问题,本来就术业有专攻,无论再怎么学习,也不可能要求 HR 去面试候选者的专业知识,就像你也无法要求一个技术人员去面试 HR 在人力资源领域的专业水平一样。

我经历过的环境里,基本上专业问题都由具体的团队把关,并且实际上,包括性格在内的一些非专业问题,具体的团队也要在面试中考查,因为这个人招进来就是要和他们一起工作。HR 在后一方面的问题也会加入专业的意见,总体上是和有需求的团队一起来完成这个权衡的过程。

在简历的筛选过程中,HR 对具体的领域了解起的作用会多一些。无论简历上写的是真是假,至少 HR 应该能分辨出来候选者的经验意味着什么,是不是可能和团队的需求 Match,然后再转给具体的有专业经验的同事。对于设计岗位的候选者来说,通常会要求附带作品集,否则没法做出判断。

个人觉得在这个过程中, HR 最发挥作用的是和候选者在薪酬方面的沟通,在公司、候选者和行业整体水平之间进行权衡,并且能够以很好的方式和候选者沟通。谈钱伤感情,谈感情伤钱,最重要的是公平。

2012-01-13•添加评论
+-

陈春晓 ,网易有道,HR

我以前是学计算机的,所以对这个问题体会不深,不过因为被邀请回答,所以我的建议是,应该搭建好合理的结构化面试的层次,做好面试的分工,专业方面的问题由对应岗位的主管或者资深员工去考察,并且他们要设置好考察要点。到HR面试主要考察软实力,比如沟通能力、诚信、抗压能力、合作能力、口语水平等等。另外就是HR还是可以关注行业技术、产品大的趋势变迁,问候选人可以了解其知识的广度和全面的程度。比如当下遇到个互联网产品人员,如果你问他/她 G+有什么特点,他完全不知道或者不知道G+为何物,那就说明他也许是不合适的了。
2011-07-26•添加评论
+-

倪桃子 ,HR、岗位教练、培训师

首先,HR要跟部门面试官做好沟通,两人协作,部门面试的是更为专业的问题,HR面试的重心是人与岗位的匹配度。

在匹配度上:

首先HR要了解这些业务部门内部人员的素质模型,比如IT在组织素质、部门素质、个人素质上的特征,了解这些特征的行为表现方式,然后转化为问题考察被试。

其次,HR要了解这个岗位要求的业务能力及基本业务背景,如本司内IT人员用的是哪些编程语言,偏软还是偏硬,对哪些业务专精有要求。设计类的是偏方案还是偏设计,根据这些来进行进一步的匹配。

还有,在部门面试官提问的时候,HR也要观察被试本身的个性特征、反应能力、个人气质、诚实程度等等。

暂时想到这些,希望有所帮助。

2012-01-13•添加评论
+-

任鹏华

一点点想法,我觉得HR考察的不是技术,不是设计,也不是产品,而是一个人是不是适合这个职位,就像当初挑选这个人来面试一样,Ta首先是达到了一定的门槛以后才会成为候选人,跨过第一道关公司要看的是这个人的真实实力,技术那些方面自然有别人来负责,对于HR这方面就要验证当初自己对Ta的感觉是不是正确的。比如说你想找一个产品工程师,产品工程师是一个需要快速提出解决方案,快速解决问题,技术当产品设计用的职业,那么这时你就要考考他们是不是真的具有这种抗压性,最简单的办法就是出一道Impossible Question让他在短时间内回答,这里我们即考了他的抗压性,又考察了逻辑判断能力。这是对技术的一些要求,还要了解的是这个人的一些工作习惯,还有价值观。这个问题可能说的有点大,但是最根本的,就是要知道在他的意识里什么是成功什么是失败,只有方向对了,才是我们要的人。说这些纯属抛砖引玉,还要请HR大大提出自己的见解了。 :P
2011-07-26•添加评论
+-

张大鸟 ,所谓的产品运营。。。其实是楼歪歪专业户

作为一个不懂得生孩子的男人,要如何找一个会生孩子的女子呢?
2011-07-26•添加评论
+-

Victor Lu ,SIEMENS HR

由需求部门经理或懂技术人员对技术、设计和产品岗的面试者进行面试选拔。
2011-07-26•添加评论
+-

孙庆新 ,创过业,产品经理@搜狐,熟悉电商、推广、策…

筛选简历后交给各个部门的负责人,
他们是工作上直接打交道的人,什么需求、是否符合条件他们最清楚。
胜任力没问题,hr再沟通下文化、愿景、薪酬等就可以了
2011-08-29•添加评论
+-

庄表伟 ,爱阅读、爱思考、爱生活、爱老婆、爱点宝、…

要么努力的去学习、了解技术,要么别干这一类的HR。否则误人误己误公司。
2012-01-13•添加评论
添加答案
来源:知乎

Tags: ,

This entry was posted on 星期六, 一月 14th, 2012 at 3:56 上午 and is filed under HR General. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.