Archive for 十月, 2012

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20121024 招聘技术的变迁

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

20121024 招聘技术的变迁

 

重温10多年前HRM年代的面试技巧培训教材,偶然留意到招聘经理的几种英文名称的变迁,引发了我对招聘技术的思考.

 

最早的招聘经理是Recruitment Manager,字面更多含义是对外招聘,从人才市场,茫茫人海中选到公司合适的人选。更多强调由外而内,可能也是因为外部人力供给充裕以及对公司培训人才重视不足够。

 

后来的招聘经理是Staffing Manager,字面含义可译为招聘配置经理,除了从外部招聘外,也强调了内部匹配的重要性,这种工作包含内部提升,转岗,调岗,轮岗,职业发展计划等。两条腿走路,对外引进和善用内部人才都很重要。

 

再后来出现了Talent Acquisition Manager,有点玩文字游戏的意味,字面上是人才获取经理,我认为这个文字游戏玩的是有意义的。因为人才招聘的工作又有了新的扩展,如中兴华为之类的大公司,开始建立内部猎头部门,希望用猎头的方法,大规模,成建制的猎挖目标公司的开发团队,营销团队。但我认为这个还不是重点,更重要的思维改变在于,大家都充分理解到了市场经济下人才对企业发展的重要性,也知道好的人才在市场上非常难得。人才招聘也从一个短期行为,短期项目变成一个每天都要关注,每天都要花心思的工作内容。我认为,越早意识到这一点的企业家,招聘经理,猎头,越能更早的夺得先机,获得人才的青睐。

 

有个很好的人才获取的例子是马云聘用卫哲。他们相识于公开论坛,成为朋友,日常经常交流工作心得和行业趋势。对对方的了解越来越清晰。6年的友谊,让卫哲了解了马云的愿景,也让马云了解到了卫哲的能量,于是两人走到一起。这个例子就不是传统的招聘可以代表。而这样的方法,招聘经理和猎头顾问同样可以用。

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20121011 小山吧

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

 20121011 小山吧

知道了TZ老兄来广州讲座,昨天下午我毫不犹豫地长驱两个半小时开到广州东,在酒店静等。飞机晚点,约11:30收到老兄短信,才到酒店,问我睡了没,我说没有。于是一起出去找地方喝啤酒。

 

林和西路夜色沉寂,想到了欠违的环市路小山吧,于是打车前往……

 

坐定叫酒,到了我地老地方,当然想享用老东家的产品,可惜前两选择imported San Miguel和San Miguel Light都缺席,于是叫了生力原味一支。老兄叫了另一种德国啤酒,面对沉睡的花园酒店和璀璨的广州夜色,秋风凉爽,人生一乐也!

 

做此行已久,不能再说自己是外行。但遇到TZ这样的前辈,仍感觉自己前路漫漫。也为他能把我当朋友,无私分享他的经验而感到幸运。并且就象微博上看到的一句话说的,我看到了比自己优秀的人比自己更努力,我会感到无比的压力和无比的动力,推动我的前进。

 

公司向何处去?成为一家有志向的公司还是一个平庸的低价值供应商?没有选择余地,一定是前者!还有一点无可置疑,任何优秀的员工不会跟随一个没有志向的老板。随着一个个新同事的加入,我越来越感到,自己每天开始被责任叫醒,我有责任带领公司走向一个更好的未来;我有责任给同事更好的指导,提供更大的空间;我也有责任少偷懒,重新过一种积极向上的生活,更接近我的客户,象今天一样。

 

三点多我们才又回到酒店,一觉后,各自有一个忙碌的白天。

 

夜色阑珊的广州很美!清晨忙碌的人群也很美!我在匆匆的路上,欣赏到了办公室里看不到的风景。

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201200808 个人价值的提高

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

201200808 个人价值的提高

40算老吗?反正过了四张以后,心里的紧迫感还是挺大。不止是报纸电视上大把30多岁的成功人士,身边比自己年轻且成功的人也比比皆是了。如何平和地看待这些人?我一定不会选择假装看不见,而是虚心了解他们成功的原因。

 

当然,首先还是要给成功做定义。也许我潜意识里的成功定义和普罗大众的流行定义差不太多,就是用金钱来衡量。也曾想用幸福感之类虚无缥缈的东东来定义,但迅速被周遭的声音淹没了。算了,金钱第一就是当今普世价值,不必矜持。再说用钱做标准也不一定是坏事,起码这代表了社会对你贡献的回报,你的贡献大,社会回报就多。Let it be!

 

创业几年来,有很多经验教训,在招聘员工方面的一个经验是,找到一个高能力的人远比找一个低能力的人并且培训要有效率;苦口婆心说服同事保持良好的心态,远不如直接找一个心态积极的人进来。我想其他的老板也是这样想的.因此,我想说服所有的朋友们,精力花在提高自身价值上是生命的重点。有了自身价值的提高,才有机会,才有贡献,才有社会回报,才有地位和好的生活。

 

自身价值的提高从何处着手?又回到我总结过的成功要素里来,一是心态,一是知识,一是技能,还有天分。和周围那么多聪明,成功且比自己还要努力的人们比,这几个方面的改进是穷尽一生都无法完成的任务。对个人价值的规划,是一辈子的事,花一两年做好规划,再花五年十年来实施,一定会有不俗的效果。

 

好象又到了审视自己的时候,最近开始了新一轮学习之旅,内容包括读书,交友,培训和启动一些从未做过的项目。

 

从现在开始永远不晚。

 

快夜里12点了,忽然听到了Carpenters版的Desprado,有点感动流泪的感觉.you better let somebody love you, before it’s too late…

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20120715 有关学习的思考

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

20120715 有关学习的思考

 

快5年了。公司在稳定地成长着,说是蜗牛般的速度算不算是一种自我菲薄?但我的确对公司成长的速度有点着急,公司越大,对市场变化的适应能力会更强一些。

 

五年中,说没有努力过不是事实,说全力以赴也不是事实。我不算是勤奋的人。并且越来越希望找捷径,我始终认为,天天加班,如果没有好的方法,也不会有效果。最近流行的“选择比努力重要“论似乎暗合了我的逻辑。

 

我不鼓励员工加班,但不代表我不希望大家没结果。我也希望大家找到好的方法,提高效率,达成目标,因为没有结果,不只意味着公司不能盈利,也意味着员工没有成就感。所以无论我节奏多么松懈,也分秒不能放松对目标的执着。我的下一个挑战是学会督促同事们加强目标管理。如何学,是我目前面临的问题,所以带出一直以来有关学习的一些思考。

 

我进行学习的方式大概有三种:读书上课,同行聊天,自己摸索。

 

做猎头几年来,我实际上最多奉行的学习路径是“摸着石头过河”,听起来没错,好象当时也有几件事鼓励了我这样做,但这个原则的弊端是你会跌倒在一些很初级的错误上,也可能由于一些小错误给未来的发展埋下隐患。举个例子,前期的一个问题是发佣金的做法,之前我们没有问过任何人,采用的是到帐发50%,候选人通过保证期发50%的方法。结果遇到候选人没有通过保证期,我们也没有成功补到人,于是客户要求我们从将来的猎头费中扣除。这时我们已经发了50%的佣金给顾问,扣除佣金对顾问是一个不舒服的过程,因为他已经感觉这是他的钱了。更为麻烦的是如果顾问已经离职,就通常没办法再扣回来,公司就要承担这部分损失。

 

以上说的是摸着石头过河这种方法的弊端。其实就算完全用这种方法,也可以尽量少犯错。曾记得,很多年前做HR时,我要组织一个大型的员工活动,规模和形式是我过去没有经历过的。我有点惴惴不安地和老板讨论。我说,我们都没有这方面的经验,经过这一次我们就有了,但是不能排除会有一些失误发生。老板低头想了一下,和我说,你的意思你一定要经过一次才不会犯错,但我认为你不可能一直做自己熟悉的事情,你也不可能什么事都做过。所以你要做好设计,好的设计加上预演,你就可以把没做过的事做好。事后多年,我还记得这句话,我认同这句话,但实际上我并没有很好的实践它,导致我工作中有种种的失误发生。因为我没有专注做好最重要的事:设计和预演。

 

毕竟有很多事,是拍脑袋也拍不出来的,是无法使用摸索的方法的。于是就会四处找朋友问。所以每年都会结交很多同行朋友。一直到最近,都会不定期和一些同行见面交流。四年多来,认识了冬瓜, TZ, Kennith, Suyi, Scarlet, Fred等很多同行好友,大家都给了我不少无私的帮助和建议。也让我对学习的思维有了转变。摸着石头过河只算一种方法而已,如果可以不摔跟头就知道路,谁不愿意呢?君不见,TZ同学MSN上的签名长年都是:It takes a wise man to learn from his mistakes, but an even wiser man to learn from others. 就是说,你去问下别人,哪里有坑不能过,好过你自己一个个试。08年底参加无忧组织的论坛上,前HP经理人高建华也说过:读万卷书不如行万里路,行万里路不如贤人指路。贤人指路也是指找到有经验的人取经。

 

学海无涯啊!人对于学习方法的体会可能在不同时期也是不一样的。目前来说,我的三种方法所占的比重大概是:书:10%,同行:40%,摸索:50%。摸索为什么这么大,一个重要原因是,从书上和别人口中学到的知识,运用于自身,也是要有一个消化和整理的过程,弃其糟粕,取其精华。如果单纯说一个新理念的获得,可能就是:书:30%,同行:60%,摸索:10%。象登山一样,永远是一山更比一山高。

 

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20120601 蓝血之殇

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

20120601 蓝血之殇

 

5月27日,特地看了中央二台的对话节目,采访百事公司董事长英格努伊。第一次看有关她的影像节目,印度人出人意料地给我很正面的印象。外国人,远赴美国求学,面对不同文化,面对巨大沟通障碍,高处不胜寒,一步步走到跨国公司领导人的位置,实在不简单。

 

也很难把这个平易近人的领导者,和身边一群人生发生重大变化的老友联系在一起。但事实上她一手造成了百事可乐中国区几万员工命运的改变。从朋友角度,员工角度,会对她嗤之以鼻;而从资本角度,经营角度,可能要佩服她的果断。

 

最近一周百事朋友们的微博热闹,总经理,总监,这些凤毛麟角的人物,纷纷成为告别会的主角。而我也多接了几倍的电话,有一些是03年底离开百事,再没联系过的人。

 

他们的人生变化了!有的人从业务代表做起,有的人从培训生做起,有的人从操作工做起,十几年来,他们穿越众多同事,忠诚地为百事品牌服务,百事也给他们丰厚的回报,他们在这里成家立业,获得令人羡慕的职业发展,并且从未怀疑过公司的强大和对他们的保护。然后突然有一天,有人告诉他们,公司不需要他们了,走吧,给你N加几的补偿,你不再是百事可乐的人了。

 

毕竟他们在一家知名企业工作了十几年,相当于在一所名牌大学里深造过了。百事已经把他们训练成了标准的职业人士。拿了多年高薪,有车有房,他们应该也不是缺钱的人。我想大多数人有充分能力重新起航,开拓自己的新生活。

 

如果说对社会的重新适应,主要是在心理层面。第一,他们脱离了系统,变成孤身一人,需要加入另一个系统才能发挥作用。而另一个系统有另一种文化,也许他们需要两三年才可以适应;第二,他们不一定可以拿到以前的薪水了,起码有相当一部分人是习惯于在原先的系统下做事,适应新系统,建立新系统或者单兵做战的能力要一段时间才能锻炼出来,因此社会对他们的估值下降了不少。

 

所以未来两三年,对这些脱离百事系统的人们而言很关键,迅速转变思维的人可以继续强大,

故步自封者会节节退步!

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20120509 外内企文化不同的讨论

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

20120509  外内企文化不同的讨论

 

前一段要推荐一个宝洁背景的人选。

 

他象所有以前见过的宝洁人一样,显得NB哄哄,声音激昂,策略性理论性极强。虽然年龄比我还小一些,目前一定已经是天价高薪。简历而言,在宝洁的经历其实也没什么特别的,除了在不同部门做过一些项目之外,亮点之一就是忠诚度和稳定性了,一做就是9年。与之对应的是,离开宝洁的三四年里,几乎一年左右就要换一份工作,显得非常不稳定。

 

问他为什么是这种情况,当然每间公司都有当时特定的原因。但是他的总结的确十分到位,让我至今还是印象深刻。他说,去了民企,才发觉自己情商有问题。他说,你没发现,宝洁出来的人都是这样,前几年一定是跳槽频繁,因为在外企,先做事再做人,强调工作能力;在民企,先做人再做事,强调人际关系。

 

于是试图把这个结论和我以前总结出的赛车理论套用起来。我把一家公司的管理看成是赛车游戏。员工就是车手,公司系统就是车辆本身,而公司领导就是领航员。我工作过的青岛啤酒,可以说是车辆非常一般,员工熟练程度也不好(当然说的是我那个年代,现在不敢妄言),但却有非常出色的业绩;另一家工作过的生力啤酒,车辆一流,员工也不错,但业绩每况愈下,目前已经连续亏损近十年。小米加步枪打过了飞机和大炮,原因就是领导出了问题,一个有出色的导航员,一个却是看似风光的香港人做领导。

 

也因此可以理解,为什么在内资企业要先做人,因为系统不全,所以个人魅力,个人风格对企业发展至关重要。也需要人的主动性来弥补系统不足的缺陷。在系统发达的外企,员工被训练成为熟练的工匠,公司对员工的依赖性不强,也不需要员工有太多个性。

 

对员工发展来说,天资出色的人在内资企业容易做出成果,因为他悟性好,在这样的企业中,能够脱颖而出,也因为系统不全反而给了他们更多锻炼和做决定的机会,民企出总经理和领袖人物的机率大这也是原因之一。反之,天资普通的人更应该去外企,因为这里有最好的训练体系,可以教会你成为合格的经理人。因为天花板的关系,大陆人较少有机会做全盘的工作,也因此反而少有外企员工创业或者成为行业领袖。大家的思维其实也在训练中被禁锢了。

 

一年一度的春节聚会中,环顾左右,一大堆经理总监,我一个做HR的,反而是在场唯一创业的人。不知道是不是一个佐证。

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120418 向Barb提问:Offer的接受和拒绝

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

120418 Ask Barb: Offer Acceptance

Barb提问:Offer的接受和拒绝

 

Dear Barb:

Since January, seven of my candidates have turned down job offers. I have never had this experience before this year and it’s so depressing. My production for the first quarter of this year is my lowest ever and I know my owner thinks this is my fault. What can I do to make my candidates accept offers?

Judy D., Madison, WI

亲爱的Barb:

从一月开始,我有七个人选拒绝了offer.今年之前我从来没有遇到过这种事,我感到非常沮丧。我在今年第一季度的业务额是有史以来最低的。我知道我老板认为是我的错误。我怎么样才能让候选人接受offer呢?

Judy

 

Dear Judy:

Unfortunately you can’t force your candidates to accept job offers. The current job market is improving and often your candidates obtain more than one offer. That is why it is so important (unless you work retained search) that the minute you book an interview for a candidate, you market them to set up other interviews. The Internet has made it simple for job seekers to conduct their own job search. If you keep them busy interviewing, they don’t have much time to interview on their own.

亲爱的Judy:

遗憾的是你不能强迫你的候选人接受offer.如今人才供不应求,很多时候你的人选会得到不止一个offer.所以一旦开始给人选安排面试,你就要有意给他们安排不同的其他面试,这非常重要。因为互联网让人们很容易找到工作,所以你就要让他们忙于面试,这样就不会有太多时间参加其他的面试了。

It’s also important to understand the real reason a candidate is interviewing. Always ask the following questions:

  • What would you change about your job if you were your boss? (This uncovers the real reason they are talking to you. If it is only money and advancement – they will accept a counter-offer and turn down your offers).
  • Why have you made job changes in the past? (People are creatures of habit and often make job changes for the same reasons).
  • What must be there for you to make a job change, today? (This uncovers what is most important to them now).

了解人选打工作的真实原因也很重要。建议提以下问题:

1.      如果你是你的老板,你会如何改变你的工作内容?(这会暴露出他们想找工作的真实原因。如果仅仅是钱和升职的问题,那么他们会因为公司开出的新offer(Counter offer指公司为了挽留员工而开出的新条件)而拒绝你的offer.)

2.      你以前跳槽的原因是什么?(一个人跳几次槽可能会因为同样的原因)

3.      现在你换工作最看重的是什么?(考查目前对他最重要的因素是什么)

Don’t have a job in mind when you interview your candidates. Conduct a general interview to see what is most important to them and then match their credentials and requirements to your current opportunities. Also re-ask questions throughout the interview process. During your initial interview, your candidate is only providing information they are comfortable providing a total stranger they don’t trust. As rapport and trust are established, answers become more thorough and accurate.

Barbara J. Bruno, CPC, CTS

当你面试一个候选人的时候,不要先急着给他安一个职位。先做一个笼统的面试,看一下他看重什么,然后再评估他的能力和需求,和目前你的职位进行对比。并且在整个过程中可以反复问同样的问题。因为在最初的面试中,你的人选还不信任你,所以只给你他认为合适的答案。当你们建立了信任感之后,他给你的答案就可能是比较完整和比较精确的了。

Barbara

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转帖:马云如是说之“野狗与小白兔”

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

阿里巴巴重视人才,对人才有一套独特的评价机制。阿里巴巴将所有的员工分成了三种类型:有业绩没团队合作精神的,是“野狗”;和事佬、老好人,没有业绩的,是“小白兔”;有业绩也有团队精神的,则是“猎犬”。

对于销售人员,我们平时考核是这样的,业绩很好,价值观特别差,也就是他业绩特别好,每年销售可以卖得特别高,但是他根本不讲究团队精神,不讲究质量服务,这些人我们叫“野狗”,杀!杀他是很痛的,但是你还得杀掉他,因为这些人没有用,他对团队造成的伤害是非常大的。还有些人价值观很好,业绩很差,这些人特别好,特别热情,特别善良,特别友好,但是他业绩永远不好,那叫“小白兔”,也要杀。

按照马云的原则,对于“野狗”,无论其业绩多好,都要坚决清除,而业绩不好的“小白兔”也要逐渐淘汰掉,只有“猎犬”才是阿里巴巴需要的。

当有人疑问为什么要淘汰小白兔的时候,马云是这样回答的:

那当然,业绩好,价值观也好的员工才是我们要的这种员工,是我们要的明星,所以我们所有人都要往这儿去靠。

你要成为一个优秀的人,一个杰出的企业人,你必须要往这儿努力,一个杰出的企业必须要为社会创造价值,同时也有良好的业绩支持,你才可以获得更大发展。你讲理想,同时也要有很好的收入,否则的话都是瞎掰,少一个都不行,不能极左不能极右,必须共同前进,这不是老板理论,所有人做事成功都要这么做,而且中国最早的道家理论——阴阳、太极就是从这里面出来的。

团队精神的最高境界是什么?是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在团队中,拥有一个共同目标来鼓励所有成员为之奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力也是不可忽视的,因为它来自于团队成员自觉的内心动力,来自于相似的价值观。如果有一个人不讲团队精神,则整个公司的链条都可能会因此受到影响。因此,要把这种没有团队精神的人剔除出去。

“你想把别人绑住是绑不住的。绑得了人,绑不了心。要的是他心甘情愿留下。”马云鼓励人才流动,而且是强制性流动。在阿里巴巴一直实行一个叫“271”的管理战略,主要是针对员工的。关于这个战略,马云认为,20%是优秀员工,70%是不错的员工,10%的员工是必须淘汰掉的。

不能胜任工作的人——小白兔,对公司来说也是一种浪费。因此,阿里巴巴实行优胜劣汰的任用原则,有效地激发了员工的积极性,使整个企业处于一种积极上进的状态,克服了人浮于事的弊端,进而提高了工作效率和部门效益。

同时,末位淘汰制又可以精简机构,有效分流。在某一阶段,企业会因为人员过剩,而出现人浮于事的情况。在这个时候,精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和最直接的办法。通过末位淘汰制,对不同绩效级别的员工实施奖励式淘汰,这样既兼顾了公平,又实现了机构的缩减。