Archive for 九月, 2009

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深挖 20090914

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

最近在找的一些职位,效果一般。有很多似乎都找到了一个瓶颈的位置:给的若干人都没有通过,而更好的人却不愿意来。我也发现,如同沙滩寻宝一样,似乎这些个问题都有答案,然而这答案却并不容易找到,只有有实力的人才会易如反掌地拿到。

 

有这样的体会缘于一次经历。最近有不同公司多个职位的候选人都碰巧来自一家公司。他们大多有好的教育背景,英语运用和沟通技巧不错,有系统的专业背景,并且从业记录良好。他们属于很少应聘和投简历,而一旦推荐,则有不错成功率的一群人。

 

我从一个候选人出发,一下找到三个这样好的人选。原因是我和这个候选人建立了比较好的友谊和信任。其实对他的推荐并没有成功过,但我每次都认真和周到地帮他联系好的工作机会,大概给他留下了不错的印象。所以当我提出让他给我推荐一些人选的时候,他也用心去做了。

 

当我拿到三份近乎完美的简历后,我的第一想法就是,如何能够一一挖掘出更多的人选呢?list和人才网站似乎不能解决问题。目前发现的另一个方法就是人才的推荐了,让人才认真为你推荐,你就要多花点时间,和他们建立真正的朋友般的信任。除了有了人名电话,你连初步的背景调查都一起做了。

 

附:一个自己理出来的搜索人才的步骤:

个人能力可以提高的步骤有:A,D,E;
公司可以改进的步骤有:B,C。
让我们共同努力,把人才搜索做得更好!

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招聘者为什么应该去偷菜

   Posted by: TZ   in News, Recruiting

招聘2.0

开心网火的不得了,白领为了“偷菜”有被开除的,也有被精神衰弱的。企业为了避免影响生产效率,不得已都开始封网

但是像开心网这样的SNS网站如果利用好了,确实能够给职业招聘者带来许多好处和方便。上周找了个时间和一些企业的HR分享了招聘2.0的一些经验和心得,其中也提到了如何利用SNS为企业招聘进行服务。可以进行商业开拓、招聘、背景调查等等有意义的活动。

所以我建议每个职业招聘者都应该去在一些知名的SNS网站上建立一个帐号,玩一玩里面的功能,琢磨一下究竟如何利用它来开拓新的招聘渠道。

活动进行挺顺利,感谢冬瓜的组织和邀请!

另注:由于时间冲突,上周没能去参加人力资本论坛的第二天活动。

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2009人力资源总监收入排名前30位

   Posted by: TZ   in Misclaneous

以下数据来自30家美国上市公司数据,不包括其它国家和美国非上市企业。

从第一名500多万到第30名170万美元,可见美国的整体HR劳动工作还是很受尊重。

德卡咨询 (www.dacare.com)

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中国人力资本论坛 Day 1

   Posted by: TZ   in HR General, News

今天去参加了中智搞的中国人力资本论坛(http://www.chinahcf.org),老老实实地在那里坐了一天,收获也不少。

上午听了Don Lindner的关于Total Rewards的讲演和柯安马关于Talent Management的发言;下午则听了Google的邓涛、高盛的Jenny的Speech和一个关于薪酬回报战略的Panel,Google的HR在数字分析运用方面的强悍和强生的Monica几段“大白话”论述赢得了很多掌声。

第一次在环球金融(中国第一)的地下室和近千人一起进行走动式会餐,发现窍门是要在大家都吃饱但东西还没被服务生都拿掉之前去取食物,这样效率最高。

可惜Twitter不能用了,否则我也试试实况转播。未完待续…

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40岁的人们去哪里了 090908

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

当今中国职场上,40以上就开始不太活跃了。长时间服务一间公司的人们,如果这个时候还没有混出一官半职,那就需要改变心态,学会接受在一个相对普通的职位上养老了。

习惯于三五年一跳的经理人们,在40岁这个关口也开始放慢脚步,小心翼翼起来。面对如狼似虎的后来者,没有了年龄和精力的优势,走错一步也许意味着开始走下坡路。

也有成功跨越龙门之人,摘取了唯一一个高层的桂冠,然而却在之后被残酷的竞争(生意上的或者是政治上的)所淘汰。无论哪种原因,都说明他的能力还达不到这种更高层次游戏的要求。

除了不能再年轻气盛,因为一些小事潇洒辞职之外,大家不得不面对的另一件事是,需要接受更年轻有为者的指挥。他们可能有更好的个人魅力,沟通技巧,管理的新理念,以及青春的形象和更好的运气。有很大的机会是他们的综合能力不如你,但是命运让他成了你的老板。这在未来会越来越正常,但第一次发生这个逆转,你会很不习惯。

由于以上种种原因,体会到40岁挑战的人们,会有一部分消失在职场中。他们去了哪里?

从简历上看,有的人被逼得稳定了,他们去了一家过去合作良好的经销商那里,做一个常年的顾问或者高级经理,他们的经验和过去储蓄的交情,使他可以在大概十年之内是经济上稳定的,而且相信也有一部分有机会跟着新的老板有不错的事业发展,甚至成为股东之一;还有一部分人选择了创业,他们选择了他们熟悉的领域,从甲方变成乙方。这部分人,正如有些人总结的,能成功渡过第一年的创业者十个中只有三个。然后有的人再次出现在职场,大部分回到他们熟悉的行业,继续等待观望一个好的机会;也有人找到一个新的突破-去到一个新的行业工作。最近我意外发现两个过去认识的人去了学校—一个相对稳定,安全,竞争不太激烈的行当:他们当老师了。

子曰:四十不惑!说的是古时候的人吧?面对多变的世界和延长的青春,四十岁的人们可能还是很疑惑。

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误伤 090901

   Posted by: tigerhaowang   in Tiger Diary

猎头生意是一个你不能通吃的生意。更确切地说,是一个你最好只能吃一半的生意。你辛苦BD到一些客户,为他们寻找人才,当然是从另外一些你没有成功BD到的客户那里。说白了,你必须把一些人从不是客户的公司里挖走才能成交。所以保持一定数量和质量的“非客户公司”,是生存的一大要素。

猎头公司通常承诺客户不会挖客户公司的人才,可是客户之间互为对手,希望挖对方墙角的情况也不少见。比如我的客户A,指定要我客户B中的人才。于是我们犯了难,只能四处打听从B公司中离开的人员名单,第一轮过去,没有结果;于是我们铤而走险,直接打客户B中一些目标人选的电话,希望听到他们刚刚辞职的消息。如若不然,就只好略有遗憾地对他们说:“不好意思,但是我不能挖你,因为你们公司是我们的客户。”

昨天我的QQ亮了,一个客户的HR对我说:“手下留情啊!现在海岳在我们公司很有名,我的区域经理都怀疑是我把公司的机密透露给你了。”我脸有点红,打听一下,原来公司和他们签约前,就已经和他们的部分人员有接触,并且他们的人员有申请我们发布的位置。于是我再三保证不会有挖角的事件发生。我的保证是真诚的,因为基本上这家公司还远远不是一个输送人才的公司,多半是他们想挖别人的人。看上他们的人才还实属不易。

与同行交流,此类误伤的事故有很大机会发生。实际上,甚至于同一客户不同的分支机构都有可能发生互相挖角的事情。我觉得,可能避免发生这种“丑闻”的一种方式是,在BD的时候,先判断一下这间公司是人才输出型的公司还是人才输入型的公司。如果是前者,发生误伤的机会比较大,如果是后者,机会就比较小。FMCG领域,明显属于前者的公司有:P&G, Colgate, Unilever, Pepsi-Cola, Coca-Cola, Wrigley… 明显属于后者的公司我就不细说了,他们才是你的最佳客户。所以失去一些属于前种公司的客户,我似乎并不太急,因为这意味着我可以大开杀戒,毫不留情地猎取他们的员工。