Archive for 九月, 2007

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理想候选人的量化标准

   Posted by: TZ   in Opinion & View

做招聘的和企业主做梦都想找个简单的方法来辨别理想的候选人,如果有个简单的量化标准不是解决了很多问题?

有志琢磨这方面的同仁们倒是可以借鉴“山东出台首个美女量化标准”:

24日,我国首部区域性貌美人群美丽标准研究及计算机评价系统建立完成。该系统以山东省千余名高校佳丽和职场白领为样本,分别对头、发、脸、目、眉、鼻、嘴等37个人体部位进行数据采样。在用计算机对数据进行整理分析后,最终得出了各个部位的标准指标。人们平时经常用来形容美女的柳眉杏眼、琼鼻樱唇,在系统建成后统统变成了例如“眼裂高宽比29—42%,鼻高41—53毫米,唇高16—24毫米”等一系列分毫不差的评价标准,使人们对美的判断更加客观和准确。

晚上做梦的时候好好想想这事,也许有戏。

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雇员离职的真实成本

   Posted by: TZ   in Business & Money, HR General

雇员招聘的成本很多公司都会注意和衡量,但雇员离职(Employee Turnover)的成本就不是很多企业在具体衡量。 根据美国的一项最近调查,企业年平均的跳槽率大概是12%,新招聘的需求很多(75%)都是替代离职员工留下的缺口。

好消息是有很多工具来降低雇员离职的可能,包括提升、加薪、培训、福利、沟通。但坏消息是这些方法,或者说在人力资源上的投资都很费钱。企业也不可能为了留住一些员工无限制的满足他们的需求,也会打破企业内部的结构平衡。雇员离职带来的成本是对企业盈利底线(Bottom Line)直接的负面因素。

企业家都喜欢用盈亏平衡法来比较投资方案,同样公司的HR部门也应该了解雇员保留的成本(投资)和雇员离职的成本之间关系。当雇员离职成本远大于雇员保留成本(投资)时候,企业家必须要考虑提升在人力资源保留上的投资。反之,企业也知道自己为了保留关键员工的投资的底线在哪里。

HR部门为了能够进行这样的计算,就必须首先计算雇员离职的真实成本。根据H.L. Smith, W.E. Watkins 和Cascio,这个主要包括4大部分:

第一、分离成本 Seperation Cost

  • 离职面试(Exit Interview)
  • 行政人员为离职人员所付出时间
  • 离职支付(separation/severance pay)
  • 失业赔偿(可能包括竞业协议赔偿等等)

第二、空缺成本 Vacancy Cost

  • 为了替补离职空缺而增加的临时人力投入

第三、替换成本 Replacement Cost

  • 吸引候选人
  • 面试
  • 测试
  • 旅行支付/候选人搬迁支付
  • 入职相关手续
  • 体检
  • 候选人信息分析和处理

第四、培训成本 Training Cost

【TZ按】根据以上的研究,雇员离职的计算器(表格,参见所附的计算样本)也就应运而生了。在运用雇员离职的计算器时,企业可以根据自己情况更改、删除、添加相关的项目来得到最后的结果。

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能文能武的陈永正

   Posted by: TZ   in Opinion & View

台风韦帕没有感受到,但陈永正离职微软跳槽NBA的消息却把新闻界的各个板块刮了个遍。很难得有个新闻不但出现在IT板块,又在体育板块,还是财经内容,当然更要紧的是招聘新闻。这则新闻不同一般的高层人士变动,它还让人联想到:

  • 微软中国高层短期轮换的宿命(见微软魔咒
  • NBA看中了在中国的钱景(很快就会成为一个奢侈品牌的代名词了)
  • 顶级人才大多是能文能武(从IT业到NBA的跨度还是给很多人带来惊讶)

NBA名气尽管很响,但在中国属于“三无单位”(无员工、无球员、无联盟),和庞大的微软中国比起来还是落差太大。对陈永正来说,就好比一个半退休的活。从职业发展的角度来看,我倒是感觉他以后还会考虑一些风险投资、私募、基金之类的工作,如果不回到IT业界的话。

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招聘是否应该属于HR

   Posted by: TZ   in Recruiting

【TZ按】Simon Meth在最近的一篇博客Should Staffing Be Part of HR中,比较了企业内部招聘(Staffing)部门和HR部门中的一些异同。

【译文】

内部哲学

招聘目的是尽快地把合格的候选人带入企业并为之创造效益,而HR重点在于保证公司制度和规章不被破坏。招聘(Staffing)希望现在就办,HR希望再等等。我们必须理解HR的行为,因为对她来说可能有其它更加紧急的事情处理,比如有员工威胁主管的生命安全。和这些比起来,候选人的其它Offery又算什么。

职位空缺

每个职位的空缺一般都有一个职位招聘说明,包括需求、职位描述、薪资情况、需要的批准。这些通常都是由HR来处理的。但招聘者很多时候都看到的是一份经过很多批复的招聘说明,里面的职位描述和头衔差距甚大,薪资水平完全不符合市场情况。如果招聘者能够更早介入这个过程,一起都会更加容易。

牛仔风格

HR经常视招聘部门为到处闯祸惹事的牛仔。在企业内部,招聘者也经常跳过很多规章、制度,甚至采用一下偷偷地办法来尽快地完成人员的招聘。甚至在HR部门以外私自建立自己的候选人才库,用很多捷径来提高招聘的速度。这些是否给企业带来不必要的风险?

搜索、评估、安排和面试

招聘的内涵是把最好的候选人从许多候选人寻找并选择出来的流程。招聘部门最擅长这个流程,HR通常不希望介入太深。

薪资

HR希望所有的录用都按照整个企业的薪资构架进行。当招聘部门是HR一部分,HR的薪资专家有很多办法来确认这个情况。但当招聘部门是独立存在,他们只要顾及的是新Offer是在一个比较大的授权范围以内进行。问题主要出现在当候选人的薪资跳出已经批准的薪资框架的时候,谁更合适来处理,HR还是招聘?

入职上班

谁最合适帮助候选人了解入职呢? 招聘和HR也许都可以,但由HR来介绍则更全面,并且HR会负责新员工入职以后的所有关系,薪资、晋升等等。 

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招聘网站的安全隐患

   Posted by: TZ   in Technology

世界招聘网站巨头Monster最近发生的数据被窃事件(涉及1百三十多万简历数据) 不仅又一次提醒了公众网络的危险性,而且警告了求职者在使用网络进行求职的时候更加谨慎。

招聘网站(如Monster,chinahr)都是大型的Web平台,是招聘信息和求职者形成互动的公共场所。但很多求职者没有意识到的是,他们在招聘网站的提交的信息却有很少的法律保护。招聘网站的一般做法都是把这些汇集来的信息买给企业招聘者或其它对这些信息感兴趣的有钱人。更严重的就像入侵Monster这样的黑客,把大量求职的信息整个打包带走。

求职者在招聘网站留下的信息是很全面的,从学历到最近工作、从家庭地址到出生年月。这些信息对于以盗窃网民身份的职业选手来说简直太丰富了,可以用它来进行很多不法的行为。

这也是为什么许多中高级的求职者不愿意在招聘网站登记和留下简历的原因之一,当然他们更大的顾虑就是自己公司的HR可能看到自己在招聘网站上的简历,进而暴露自己想要跳槽的意图。

猎头公司的候选人资料库相对招聘网站来说,就安全很多。尽管也有被黑客入侵的可能,但肯定排除了被无关的第三方打扰的可能,也排除了被自己公司HR发现的几率。

在这个网络的社会里,我们不可能完全排除使用网站来为自己创造机会,但一定要学会更好的保护自己。我给大家提以下建议:

  • 选择有口碑的大型招聘网站。这些网站的技术应该更加过关,黑客入侵的可能理论上较低。
  • 避免填写过于私密的个人信息。任何可能对你造成潜在危害的透露都要谨慎从事。
  • 利用招聘网站的保密功能来保护自己。很多网站有类似的功能。
  • 避免留下公司邮件做为联系方式。使用私人邮箱不仅可以长久有效,而且避免公司IT监听的可能。
  • 选择有口碑的猎头公司网站。尤其当你已是中高级人才的时候。

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候选人的决策因素

   Posted by: TZ   in Candidates, Recruiting

候选人在面对一个新工作机会的时候,有哪些因素决定他是否接受一个Offer?这些因素的重要程度是如何排序的?年龄的不同对这些因素的排序有什么样的影响呢? 猎头顾问和企业招聘者应该了解这些因素,并创造条件来影响候选人的决策过程。

根据美国最新调查(Workforce Recruitment),美国2007不同年龄层的劳动者对工作的重要因素排列如下: 

薪水、职业发展机会、调薪和表现关系、福利、工作和生活平衡、学习和发展机会、同事能力、好雇主的名声、挑战性的工作、退休计划、企业的财务健康情况。

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热烈祝贺 德卡猎头公司获得“2006-2007年信得过人才服务机构”称号!

德卡猎头公司以一贯的:高效、及时地为企业提供世界水平的猎头招聘服务。我们公司的目标是:不断追求在服务质量上的提升,成为一个让公司客户和个人英才信赖、满意的高效猎头公司。

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