Archive for 九月, 2006

日前看到一则上海青年报社会新闻“猎头公司追讨“猎头费” 庭上激辩是谁找到人才,终因证据不足败诉 ” - 说的是一个物流企业在候选人上班以后拒绝支付猎头公司相关费用的案例,尽管猎头公司拿出了许多证据(包括电话录音和电子邮件),法庭最终还是因为“证据不足”判断猎头公司败诉。

从我自己的从业经验来看,让一个小猎头公司能够花这样的时间和精力去把一个客户告上法庭,大多是一些不良或不诚信的企业为了图小便宜采用的恶劣做法 -- 抵赖。这样的不诚信企业在中国还是有不少,从赖帐到赖服务,完全不把道德和企业形象当回事。

很自然联想起《疯狂的石头》中的经典台词:素质!做一个有素质的坏人。 企业要做大,也要素质!做一个有素质的企业。

优秀的企业对待招聘的态度是严肃且认真的,因为它们不仅仅把人才做为口号,而且从上到下地贯彻执行这样的人才战略。优秀的企业对待帮助他们的人才机构--猎头公司也是非常合作和友善,因为它知道这样的合作才可能达到效果。它的表现通常是:详细解释每一个职位的要求和特点、耐心地回答顾问提出的每一个问题、对于候选人的资料给出准确的评价、很快地安排合适候选人进行面试、充分利用猎头顾问进行和候选人的沟通,等等。

但是还是有极少数“低素质”的企业为了省缺一些招聘费用,利用服务业的相对弱势而不择手段地赖帐。这样的不良企业应该让它曝光,要让它知道招聘也是有“信誉度”和“诚信度”的。这样以后就不会再有猎头公司再上当和它合作了,候选人在选择和考虑雇主的时候也会多了一些想法。

同时也警告从事猎头工作的同仁们,要保留足够的和企业沟通的信息和证据,来防范这里或那里“低素质”企业可能带来的风险。

我的建议是:

  • 保留所有的“以发送邮件”
  • 争取在候选人推出以后要一个“回执”、“确认”或“签收”
  • 审核你的猎头合同,看看有无这个方面的漏洞
  • 对服务的企业进行资格考核,从根本上避免和类似企业打交道
  • 对企业在交往中出现的“赖皮”行为要有足够的警惕和准备
  • 争取多做和按步骤收费的单子,避免把收费的风险都放在最后
  • 避免把合同里面的不规范子句。比如避免使用‘定金’、‘猎头费’的说法,要改成法院容易认可的‘咨询服务费’等等

其它链接:物流猎头

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如何“推销”候选人

   Posted by: TZ   in Recruiting

4 THINGS THEY WANT TO KNOW.

When you’re making a pitch here’s what she wants to know:

1. Salary and Benefits

2. Corporate Culture

3. Her confidentiality will be protected

4. Details on the hiring process (clear instruction on a web site)

YOUR PITCH NEEDS 4 THINGS.

A Candidate has to see quickly and clearly:

1. That you want someone like her. (Targeting Statement)

2. Why she should want you. (Engagement Statement)

3. Back up Evidence for 1 & 2.

4. Signs of a positive candidate experience.

【TZ按,本文中的“德卡猎头”特指Grace,Maggie,Lily】

 

 SNS:是Social Networking Service的简称,即社会化网络软件,是Web 2.0体系下的一个技术应用架构,基于六度分隔理论运作。六度分隔理论是耶鲁大学的社会学家Stanley Milgram于1967年在实验的基础上提出的著名的理论,即最多通过六个人,就能认识任何一个人。放在Web 2.0的背景下,每个用户都拥有自己的Blog、自己维护的Wiki、社会化书签或者Podcast.用户通过Tag、RSS或者IM、邮件等方式连接到一起,“按照六度分隔理论,每个个体的社交圈都不断放大,最后成为一个大型网络,这就是社会化网络(SNS)。”

  SNS网络招聘:基于SNS网络的招聘,也就是社会化网络招聘,利用网络建立庞大的人脉关系,再利用这种人脉关系进行招聘和应聘。据相关调查显示,60%的人找工作是通过推荐成功的,猎头公司80%的成功案例是通过他们的人脉免费推荐的,可见通过人际网络进行求职和招聘,是一个非常有效的方式。 

  关注两大SNS网络招聘类型

  1、综合型社交服务网站

这类网站兼具交友、寻找商机、人才求职招聘等功能。代表网站包括若邻网(wealink.com)、美国的Linkedin,国内的Linkist联络家、搜人网等。这些网站的共同的特点是,具有巨大的人气和海量的个人信息。如Linkedin于2003年在美国成立,据称现在已经有超过三百万的专业人士注册使用,其中有26万使用者在亚洲,目前在上海也有很多中高级职场人士注册成为其会员。若邻网(wealink.com)有用户50万,每天发生搜索联系人几万次。而名片网从成立至今,已登陆200多万张名片,每天有40万人浏览。Linkist联络家在本土社交网络中也具有相当的知名度。这些网站也成为许多猎头和企业HR获取潜在候选人信息的主要途径。

  2、专业的SNS招聘网站

基于社交网络(Social Network)的理念和技术而建立,企业在网站上发布自己的招聘信息,任何登陆网站的人,都可以直接把自己认为符合某个职位的朋友推荐给企业。其中最具代表性的网站包括推荐吧、招聘通缉令等。为了鼓励这种参与和推荐,一些网站还和企业一起携手对推荐者进行奖励,例如在推荐吧会为不同的职位悬赏1000元到8000元甚至更高额的奖金。这类网站更接近于是把原来的公司内部推荐制度,推广应用到整个行业,并且把非秘密的猎头职位应用到网络,以便企业能够更高效、便捷的找到合适的职员。 

  SNS招聘5大优势

  若邻网路(中国)有限公司首席执行官邹岭表示,虽然SNS网络招聘市场还不成熟,还需要更大用户基数的支持和提高人脉资源的质量,但仍然掩盖不了SNS网络招聘本身所蕴涵的特点和优势。

■匹配度高:
传统招聘网站往往只提供泛泛的招聘信息和求职信息,内容质量和价值相对比较低。招聘者在发布岗位后,往往收到几百份、甚至几千份简历,但适合的却很少;求职者发送几百份简历,则犹如大海捞针。而SNS网络招聘通过人脉关系或者人脉引擎找工作或者搜人才,在某一行业或者圈子内传播,非常具有针对性。相对于传统招聘网站提供海量而且模糊的信息内容,SNS网络招聘是人才招聘网站的“精品屋”,供需双方准确对接。例如通过若邻网络招募者获得的有效简历比例一般都能够达到90%以上,而通过传统的招聘网站,往往要从100封应聘信中挑出10封基本符合条件的,都不是那么容易。

■简历更新率高:
传统招聘网站往往碰到这样问题,求职者注册为会员后,很少再登录网站搜索职位,更别提及时更新简历了。而SNS网络招聘只是在人脉关系基础上的一个垂直应用,SNS网站还具备更多功能,因此会员会经常登录进行其他活动,而当会员资料更新时,其简历也相应地进行更新。

■诚信度高:
在SNS网络招聘中,都是通过人脉关系进行推荐、应聘和招聘,诚信度明显比较高。SNS网络中的人脉关系不是虚拟的人脉关系,而是现实生活中人脉关系网络的映射,因此信息真实性和可靠性都比较高。另外,求职者还可以邀请朋友、同事、上司对自己进行评价,并显示在个人档案中,为自己积累口碑,提升信任度;招募者更可以有效地利用这些信息对求职者进行甄别。

■节约时间:
SNS网络招聘的应聘者是由朋友推荐过来的候选人,比在普通的人才网站上发布招聘职位等人来应聘的方式要方便很多。另外,其资料的可信度,其经验、能力和所应聘职位的匹配度,在一定程度上有保障,明显要高于通过招聘广告直接过来应聘的应聘者。换言之,朋友帮助招聘者减少了大量的简历筛选和对应聘者的背景了解等工作,这就大大提高了招聘的效率和质量。

■减少成本:
这点优势是相对于企业而言。而SNS网络招聘避免了单向招聘,充分利用了整个网络的人脉资源。当一个职位发布以后,信息会迅速在招募者的人脉网络中传播,与招募者连接的人可以自己来应聘也可以推荐合适的朋友。同时,他还可以把这个信息在他的人脉网络中转发,让更多的人知道。结果就是一个招聘任务,会有数百人,甚至成千上万的人帮助进行招聘,这成千上万的个人,就好比成千上万个猎头。这就起到了“杠杆”作用——用小的成本得到成倍、甚至成百倍的效果。

  SNS招聘两大弊端

■招聘职位具有局限性

尽管对企业来说,通过SNS网络招聘成本较低,但德卡猎头认为,这种招聘并不能代替猎头的工作,从职责细分来看,这种SNS网络招聘只是替代了猎头最初级阶段的工作——Name Generating(名字产生),即了解潜在候选人姓名、职位、公司的过程,而猎头的工作范畴还包括对候选人进行多次筛选、考核、职业规划,这些都需要经验的积累和准确的判断力。如果这部分工作都有企业进行,势必对HR部分提出很大的挑战。因此,目前在SNS网络招聘中,更多涉及的只是IT类企业和职位,很多较高端的职位企业仍然会选择由猎头代为寻觅。例如在推荐吧公开悬赏招聘的,大多是百度、联想、大唐移动这类IT企业,招聘职位也多是软件工程师、系统研究工程师等。这一是因为这些IT类职位需求数量大,可以说是“批量招聘”;二是因为这类职位对个人的沟通、团队合作等综合素质没有特别要求,其岗位要求基本可以量化,如“几年以上工作学历,具备哪项超作技能”等。

■个人隐私遭遇泄露

对于很多人来说,SNS网络方式尽管带来很多的便利,但他们不得不同时牺牲的则是个人信息的公开甚至被利用。除了部分人有目的性的公开自己的联系方式外,有相当一部分人甚至在自身毫不知情的情况下,信息就被“曝光”。如何能在充分利用网络资源的同时,保护个人利益不受侵害,成为网民们非常关心的问题。

  德卡猎头表示,正规的猎头在初次接触潜在候选人的时候,是不会贸然打电话的,而是首先通过电邮联系和沟通,所以以求职为目的而在网上登录个人信息者,可以考虑只公布自己经常使用的邮箱号码。此外,像推荐吧这样的网站,个人信息是直接提交给企业,也从一定程度上保护了个人隐私。 

  如何善用SNS网络招聘

  1、个人使用法则:三大法宝引注意

  ■完善职业背景

  工作经历、职业描述、技能专长、教育经历、荣誉奖励、兴趣爱好等个人资料越丰富越完整,就越容易被潜在的机会找到。SNS网络招聘本身是通过网络人脉关系进行应聘和求职,因此让更多地朋友认识和了解成为关键,而丰富的个人资料,有助于朋友们了解你的职业目标、求职行业、特点和专长,在推荐的时候更加有针对性。当然,在若邻网络你可以根据实际需要,自己掌控个人资料公开的程度,哪些项目公开或者不公开,都可以自己选择。

  ■获得职业评价

  除了自己填写个人的相关信息之外,你还在若邻网络上还可以邀请其他人对你进行评价,并在“评价请求”中写入请对方评价的具体要求。尤其重要的是以前同事或者服务过、合作过的客户对你作出的职业评价,可以多角度客观地展示你的才能和素质,让推荐你的朋友或者招聘者多方位地了解你,提高求职成功率。当然,对于不符合实际的评价你可以选择不公开。

  ■多发布公告

  个人公告相当个人BBS,多在自己公告中发表言论,同时也多在其他人的公告中发表言论,不仅能更多地与他人进行交流,而且也能够充分展示自己的才能,引起招聘者或者猎头的注意。

  2、猎头建议:保持持续联络最关键

德卡猎头表示,很多猎头都会通过这些网站建立自己的关系,当有新的职位进行招聘时,他们也经常会选择先在SNA网站上搜索相关信息。虽然这对于很多想跳槽或求职的人来说,无疑是一个可以充分利用的渠道,但德卡猎头认为,职场人士最重要的,仍然是要先练好内功,只有自身具备亮点,才有被发现的可能。

其次,在网络上发布信息后,非常关键的一点是,要和更多的专业猎头公司建立持续的联系。如果有猎头公司主动联系你,无论你对他提到的职位是否有兴趣,都要尽可能的要求面谈;并尽力通过各种方式加深猎头对你个人的印象,如面谈前的确认、面谈后通过电邮或电话致谢等。

此外,即使此次接触并不能达到预期,也要定期和猎头保持联络,这样一来可以从猎头处获得很多有用行业内信息,二来也让猎头时刻了解知道你的现状,你又取得了哪些进步和发展,以便他在有适合的职位时,第一时间想到你。

【TZ按,一点心得。多谢Claire整理!】不管你是被动的接到猎头的电话,还是主动的跳槽,到了最后OFFER的关键时刻,大多数人都会出现犹豫、徘徊的心理波动期,面对巨大的跳槽成本,什么样的跳槽才是成功的?选择跳还是不跳,怎么才是一个合适的“度”?为此,我们采访了有着近10年猎头工作经验的德卡猎头合伙人TOM。  关注30%的增值

  由于猎头的对象都是有潜力的中高层管理人员,到一个新的单位后,面临着与新的团队和上司磨合、熟悉企业文化、了解公司运作战略等复杂的过程,考虑到跳槽后的各种成本,候选人在最后的时刻总会犹豫和徘徊;特别是当现在就职的企业得知员工将要跳槽,采用增薪、升职等各种方式挽留时,这一心理的“拉锯战”由此上演。

  那么,面对新的挑战和原来工作发展的机遇,在这场“拉锯战”中该如何抉择呢?TOM建议,遇到这种问题时,要认真分析,基本遵循30%的原理,既新的工作与现在的工作相比,是不是提高了30%的综合满意度。这里的内容不仅包括薪资,还包括升迁机会、发展空间、工作的兴趣度、同事关系、工作环境等等。比如,若是两个基本相当的公司,职位也差不多,如果薪资增长幅度低于10%的话,大多数的候选人会考虑拒绝OFFER,因为跳槽本身的成本大于它能够带来的好处。不过若从一个小公司跳到一个大的公司,薪酬在变化不大的情况下(比如说5%增长),考虑到较大的挑战(10%增长)、更多的升迁机会(10%增长)和更好的工作平台(10%增长),这样的综合满意度提高就超过了30%,很多候选人还是会考虑新的机会。俗话说,过犹不及。若薪资和职位的跨度太大,比如2倍或者是3倍增长的机会,也需慎重,要认真考虑自己究竟能不能胜任这一工作或这这个工作的长期性是否有效,因为雇主对你的期望也必然很高。否则将会“竹篮子打水一场空”。

  这里需要特别提醒的是,新的工作一定是能把以前的经验和技能得到很大提升的机会,千万不要为了升迁而升迁。根据TOM的猎头经验,优秀的候选人或者说能够让潜在雇主眼睛一亮的候选人大多有很好的职业规划或道路。若与自己以往的工作关联不大,建议最好不要轻易跳槽,否则将走很多弯曲的发展道路。很多雇主会非常不愿意相信这样频繁跳槽的候选人。

薪资谈判的诀窍

对中高层管理人员而言,由于薪酬包含的内容很多,比如手机费、报销金额、奖金等。因而,薪资谈判是非常讲究技巧的。把询问和谈判放在最后一步薪资是双方非常敏感的一个话题,TOM建议候选人,不要一上来就问企业会给多少薪水,因为在企业还没有充分认识候选人的潜能和实力的时候,给出的只是一个企业招聘人才时的一个初步薪资定位,若候选人真的符合企业的需求,企业会在原来的定位上有所浮动的,因而候选人不能因为企业最初的薪资定位,就拒绝了这个机会。

  有些比较偷懒或资历潜的HR,一开始就会向候选人问薪资期望,TOM建议候选人,最好不要直接地报出自己的期望值,因为,如果报高了,他们觉得付不出这样的价钱,就一口回绝了,连最后见决策者的机会都没有,而实际上,决策者是最后拍板的人,原来的薪资定位只不过是参考标准,若是他们真正相中的人,到最后一定是可以谈判的。若报低了,招聘方会怀疑你真正的能力,企业会根据候选人的实力,提供符合市场行情的薪资。遇到这种情况,建议候选人考虑这样回答,“我相信企业会根据我的实力,提供符合市场行情的薪资的”或“我已经把我在薪资方面的考虑和猎头进行了沟通”。这样会给自己留下很大的空间。最好通过猎头进行

  建议候选人和企业,在薪资谈判时,最好通过猎头进行。因为薪酬是一个非常敏感的问题,如果双方通过非常艰难的谈判,即使最后达成一致了,但也不会开心,因为在谈判期间,双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。而通过猎头作为中间的协调者,候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业,这样候选人进入新的企业,可以很快地与企业达成共识。

  TOM建议,候选人填写的时候一定要诚实,也便于猎头跟企业进行沟通和谈判。

候选人增值的妙招

想在猎头和雇主眼中有价值,该如何引起猎头的注意呢?TOM建议,可以从下面几点做起:

  ■想方设法在行业中出名:比如,多参加一些高级的论坛或研讨会,并争取发言或发稿,让业内的人士认识你的潜能;

  ■做好内功:在公司中,取得突出业绩,在业界得到多数人的认可;不要急功近利。

  ■撰写博客:博客的定位一定要围绕专业进行,里面可以撰写你对专业的看法、经验、遇到的困惑、挑战、最前沿的观点等等。避免一些偏激的观点。

        ■加强与社交圈中业内人士的交流:通过接触,适当交流一些自己对工作的想法等等。猎头在挑选候选人时,会四处打听,他们会问其它招聘者、问行业里面的活跃人士、问所有可能了解相关主题的人,这时个人的人际关系网络开始发挥作用。

  ■养成把自己的满意的项目和工作记录下来的习惯:这样即使你没有时间保持一份随时更新的简历,你也可以在需要的时候很快的拿出一份。

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高端技术人才的“猎经”

   Posted by: TZ   in Candidates

【TZ按,据说Lily对此文章也有卓越贡献,特此通告】

  高端技术人才的缺乏是所有行业的一个通病。这一现象并不仅仅集中在IT、IC这样的高技术行业,包括传统的加工业、制造业也存在相同的现象,很多时候往往是“千金易得,一将难求”。那么,技术人才的猎头状况如何呢?笔者采访了德卡猎头的Dustin和Cathy。

  技术猎头常见的三大“过客”

  Dustin说,从他面试的近千位高级技术的候选人来看,有三类人群,是技术猎头中常见的“匆匆过客”。

  ■外语“盲者”

  外语是做技术的猎头顾问心中永远的痛。由于高级的技术人才非常难找,Dustin说,在面试候选人时,经常会遇到这样的情况,好不容易找到非常完美的候选人,能力特别强,技术特别棒,对公司也无比忠诚,在我们感觉似乎就要迈向成功彼岸的时候,就只有候选人的英语那么一步,让我们前面的努力一切都徒劳无功。从此,我们在面试高级技术人才的时候,最怕听到的一句话不再是“其实我对你们,没感觉”,而是“不好意思,我的外语很难开口”。

  Dustin说,大概这与我们企业的发展现状有关。许多进入国有或民营企业的技术人员,由于与外资企业接触较少、不太与国际进行合作等许多客观的原因,而长期放弃了语言的学习。其实,许多技术人员能上升到优秀知名跨国企业的高层职位,能拿到比现在高出三倍甚至五倍的薪资,但他们的整个职业发展独独葬送在外语这个门槛上。

  ■“无畏”的转行者

  目前,由于技术知识更新的速度特别快,如何跟上国际最前沿技术的发展,是所有技术人员成长中所面临的最头痛问题。

  在候选人中,除了由于大量的英语不行而被拒之门外的人外,还有一些是“无畏”的转行者。他们对未来的职场,往往没有客观的、远见的认识和规划,只是片面地认为自己终将被时代所抛弃,所以今天看到销售好,就放弃了技术;明天看到人力资源轻松,就又放弃了销售,结果捡了芝麻丢了西瓜。真所谓是,“山转,水转,结果把自己的未来也转没了”。

  Dustin说,其实行行都能出CEO,候选人关键要明确自己的发展轨迹,只要坚定了自己的发展目标,坚持下去,肯定能走进成功的大门。

  ■“井底之蛙”

  在搜寻高级技术人员的时候,经常碰到“井底之蛙”的人,这里包括从来不知道猎头的“无知者”,不会接电话的“粗人”,还有“说出我现在年薪,很高的,怕吓着你,我不敢说。”

  当然,这些仅是个别“书呆子”型的技术人员才会出现的问题,不过,Dustin建议,高级技术人员虽然是钻研技术的,一些基本的常识和对外的交流和沟通对今后职业的发展还是非常必要的。所以建议候选人,要多拓展拓展眼界,扩大人际圈。

  根据多年的经验,Dustin自己给技术人员总结了这样的高薪公式,当然这个公式也可以推广到其他行业或职位:

  高薪职位=基础职位X2(外语)X2(MBA管理经验)X2(忠诚)

  猎头面试实际上是一种博弈

  面试回放候选人蔡某,某企业的高级专业技术人员,对行业有一定的经验,对产品有较好的把握,有不错的创造力。于是我决定通知他面试。

  某天上午,候选人蔡某走进办公室,打了个招呼,坐下来,架起了二郎腿,重心后倾,双手放在扶手上,下颌微微朝上。一看见这种姿势,我不禁在大脑中提出了一连串的疑问,这样的体态语言想要告诉我什么呢?他在暗示自己“我很放松”吗,还是因为他心底里根本就不放松?或是在暗示别人“我很强”?是因为他没有把握?如果这是一种小习惯,那平时工作状态又会是怎样一个情况呢?总的来说,我认为这样的姿态就足以让人判断他不够专业,对面试不足够重视。

  他,在言语间闪烁其词、不诚恳、不实在,很难让作为面试者的我来相信他对自己能力和薪资的描述。

  同时由于是专业技术类的管理岗位,他也错误地低估了我对行业、职位和专业技术的了解。

作者: □刘敏
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猎头就是服务

   Posted by: TZ   in Opinion & View, Recruiting

周末抽时间读了几个成功企业的故事,成功的企业都是有很多服务的共性和特点:

  • 行业中的领先者慢慢走向退步的原因大多来自把对利益的追逐放在客户之前
  • 不要欺负别人,他们会满意继续成为你的客户
  • 没有服务,没有利润
  • 给下属足够的授权,让他们自己思考
  • 服务是一种关系商业(relationship business)
  • 关系带来忠诚,忠诚产生效益
  • 服务是一种说故事的本事,要懂得说智慧的、让人高兴和兴奋的故事
  • 对顾客永远的热情
  • 一对一的客户体验
  • 面对潜在客户,你的热情是可以感染他的
  • “我随时准备为你服务”,她说
  • 他们什么都想到了
  • 对中途的改变能够处之泰然
  • 不能是你的个人表演,必须是和顾客在不断互相沟通之后的结果
  • 让客户有满意的体验

能做好事这些的猎头,一定不会太差。

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10种最性感的工作 (CareerBuilder)

   Posted by: TZ   in News

根据CareerBuilder的报道,当今10种最性感Sexy的工作分别是:

1. Showgirl 拉斯维加斯的舞娘

2. Couture salespeople 高级时装的销售人员

3. Fashion journalist 时尚记者

4. Runway model 时装模特

5. Hotel concierge 旅馆服务台

6. Makeup artist 化妆师

7. Stunt double 特技演员

8. Magazine photographer 杂志摄影师

9. Club owner 酒吧老板

10.Professional investigator 私家侦探

如果自己没机会做这些工作,去认识一些从事Sexy工作的人好像也还不错。

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天下无猎?

   Posted by: TZ   in News, Opinion & View

这个名字是从电影“天下无贼”得到的启发。目前网上出现了不少招聘的新方法和途径,有些甚至号称‘可以完全省去猎头的费用’--这不是一下子把我赖以生计的行业给毁了么? 难道猎头行业的前景黯淡无光了?

但最新的数据告诉我们,猎头界的老大光辉国际的季度利润同比又增长了28%(Korn/Ferry Profit Rises 28% on Strong Demand)。同时又有许多跨国公司抱怨中国的高级人才招聘环境恶劣(Western companies find China hiring surprisingly tough)。

看来天下还不能无猎,好日子还在前面,同志仍需努力!

德卡夜论 (www.dacare.com)