Archive for 三月, 2006

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51job真的很“陈凯歌”

   Posted by: TZ   in Entertainment

没想到,居然昨晚上还有的“天上人间”招聘广告,今天就给51job撤下来了。 本来是一个很娱乐的机构,一个很娱乐的广告职位,很能吸引人气的娱乐话题,却给一个很不娱乐的上市公司用如此严肃的方法给灭了。 让我很自然想起陈凯歌导演对馒头的严肃态度,广大网民至今还忿忿不平。

51job真的很“陈凯歌”,把招聘界难得的一点快乐气氛都毁了。

建议广大招聘从业者一起鄙视一下51job!

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“天上人间”为什么不用猎头?

   Posted by: TZ   in Entertainment

Sean 今晚发现驰名中外的“天上人间”居然在51job上面有长期职位的招聘广告

http://companyads.51job.com/companyads/shanghai/bj/jinyangguang060316/index.htm

娱乐业典范

“天上人间”商标为国家工商局注册的国内娱乐行业经典品牌,受世人瞩目已久。深圳天上人间国际商务会所位于深圳市福田区华强北路五星级的圣廷苑酒店首层,系北京天上人间(正在装修中)在国内开设的正在营业中的唯一一家天上人间,亦系目前深圳所拥有的超五星装修和具有顶级服务品质的高尚国际商务会所。作为国内娱乐界著名龙头,她以尊贵、典雅、博大、无公害的卓越品质而声斐海内外,系国际友人和商界精英首选的顶级休闲娱乐场所。”

KTV经理15名:女,管理、营销经验丰富,优秀的社交公关能力,有大型娱乐场所管理经验者优先。

KTV服务代表100名:女,身高1.65M以上,形象靓丽,气质良好。

营销(公关)经理15名:女,管理、营销经验丰富,优秀的社交公关能力,需自带十五名以上靓丽营销(公关)代表方可入职。

营销(公关)代表100名:女,身高1.65M以上,形象靓丽,气质良好。

模特、歌舞艺员100名:女,模特身高1.70M以上,形象靓丽,气质良好。

模特学校、经纪公司、艺校等均可来电、上门洽谈。

以上职位均要求18岁以上,身体健康,品貌端正,符合要求者可来电或持两张照片、相关证件亲临面试(一经录用,月均收入可超过两万元。另被录用者第一个月可免费提供住宿)。”

都是高薪高级人才,怎么没有用专业猎头呢? Sean一直没有想通,还在郁闷中….

【TZ按:这是一篇很不错的关于招聘者生活和工作心态的文章,特译来给大家借鉴。 】

By Howard Adamsky – “The Recruiter’s Guide to Being Totally Miserable”

有人说,这一辈子,麻烦和挑战是不可避免,但让生活过得很痛苦和糟糕却并非固然。

我同意。但是我们中间的许多人每天却越来越沮丧、焦虑。我们试图不弄丢每一份简历,回复每一个候选人,完成每一个单子。我们中间许多人都试图在同一天里完成上面所有的事,往往效果却不尽如人意。

做为一个招聘者,我们是在做一件伟大的事业,有着非常重要的责任。所以在生活中,却往往发生不尽如人愿的事情,这就是生活。 所以你需要记住的是:判断我们是否成功的应该是我们成就了什么,而不是我们不小心遗漏的部分。

…..
如果你不想把招聘变成一个让生活一团糟的事业,我建议你参考以下(坏)因素:

总是在寻找完美(最优秀)的候选人

这个是我的个人最爱,所以放在最前面。我们坦率地说,你是否真的认为哪里有一个完美的候选人?(你自己是否一个无可挑剔的雇主?)商业需要运行,管理需要变换,项目不断在增加,而人员一直在流动。寻找完美的候选人对于许多招聘者来说是一个理想,但最终我门发现绝大多数候选人和我一样也都是一个活生生的人。

H. Jackson Brown 提到 …. 一个完美的候选人就像一个完美的另一半只是一个虚幻,所以让它成为别人的执着,而不是你的。


由于不能完成一个单子(招聘任务)而责备自己

….

著名的哲学家、律师和朗诵者Robert Ingersoll说过,“测试勇气的伟大的工具是看能否承受失败而不丧失信心”。这是我们招聘者必须做到的。简单地说,我们必须让我不断向前,把下一个单子(招聘)完成,并为此而骄傲。


期望所有招聘主管都能接受你的建议

这个也许是招聘者的天堂,但对于我们来说更常见到的是招聘主管告诉你各种糟糕的消息。

事实就是有不少招聘主管会采纳你的招聘建议,但还是有许多有自己的想法并希望看到更好以至完美的候选人。无论你有多棒的招聘经验或花多大的努力,你也不能改变这些主管的看法。还有主管会告诉你,“我已经招聘了60多年了 ….”

我建议你把力气和努力更多地花在愿意和你成为招聘伙伴(合作者)的人身上。 如果你感兴趣,可以读一下“如何应付不合作招聘主管的8个秘密”以及“招聘主管能够从招聘者那里得到更多帮助的12个办法”。


以为招聘被动候选人是件容易的事

这个是最糟糕的假设。 许多次,你的电话也许得不到任何反馈 ….

不要错误理解我。招聘被动候选人不是可选项,而是必须的招聘工作。它会给你的企业带来一个巨大的候选人队伍。但是我们必须知道,很多时候这个过程是艰巨的。


从来不试任何新的方法

招聘是一种艺术也是科学。有些时候更科学,有些时候更艺术。 所以我建议做以下考虑:

  1. 伟大的艺术家经常去思考一些新方法,从新角度看问题。如果你总是说一样的话,用同样的方法,你将永远不能成为一个成功的招聘者。
  2. 关于科学,大家都很容易看到网络给我们带来的机遇和挑战。中间有许多有价值的东西,也有一些市场推广垃圾。我们的工作就是去区分,辨别而使我们的招聘工作更加有效。

不变的招聘方式会让你慢慢疏远你的客户。
招聘是一个伟大的职业。它让我们创造一些以前不存在的东西。它给我们机会去展示我们的能力。它不仅仅给我们一个工作,它给了我们一个职业。我建议我们都要认识到在这个行业里面会遇到的挑战和艰辛。但是能够让你生活变得苦恼和糟糕的却只有你自己。

http://finance.google.com

New Features:

Google Finance is built from two types of sources — those that Google is licensing and providing direct to users, and those that Google links to.

Directly provided data include:

  1. Interactive charts. News events are highlighted on the charts, with links to related news articles appearing alongside. Mousing over a chart provides historical stock price and volume. The integration of news and charts is not entirely successful. Look at the news stories that “explain” the TSCM chart, for example. They’re largely a set of promotional stories by TheStreet.com itself. Note that Yahoo! Finance manager Peggy White already stated in an interview with Forbes that Yahoo is soon to launch interactive charts.
  2. Management team bios with brief descriptions and photos, plus links to external data on compensation (from Reuters) and trading in the company’s stock (from Yahoo Finance).
  3. Range of other licensed data from third-party providers, including Hoover’s, Morningstar (MORN) and Reuters Group. Most financial data seems to come from Reuters.
  4. Portfolio tracking. Users can enter their stock portfolios to track them.

Information Google links to includes:

  1. Blogs. Google Finance includes blog posts relevant to the company in question. But Google hasn’t used it’s blog search, so the blog results on Google finance differ from a ticker search using Google Blog Search. Compare the blog headlines for “GOOG” on Google Finance, for example, with a Google Blog Search for “GOOG”.
  2. Google Groups. Google Groups will become the basis of stock-related discussion. For many stocks, a Google Group doesn’t yet exist. According to Forbes, Google “has hired an unspecified amount of message-board moderators with experience in customer support or online communities to make sure the boards remain on topic and to keep them free of spam.”
  3. Analyst Estimates from TheStreet.com Inc. (TSCM).
  4. SEC Filings from Edgar Online (EDGR).
  5. “About the company” from Wikipedia.
  6. Research Reports and Comparison Charts from Yahoo Finance.
  7. Options info from MarketWatch, which is owned by Dow Jones (DJ).

我如何web2.0之招聘手段找到网络营销助理

http://pinke.blog.ccidnet.com/blog/ccid/do_showone/tid_28184.html

(TZ按:尽管是招一个比较特殊的网络营销职位,但其方法有借鉴意义)

招聘求职的错位导致整个网络招聘行业有效性不高,一方面是大量的求职者找不到工作,一方面是企业人事经理抱怨找不到合适的人。传统的媒体招聘模式已经不能满足招聘需要。

恰好上月我要招聘一个网络营销助理,帮我一起负责线上的网络推广,于是我和我们的HR负责人sally一起尝试用传统方式及新的招聘方式招聘,将这些过程记录下来供大家参考:

1、报纸招聘

由于我们招聘的人是本身是较难找的的,因为网络营销本来就是刚在中国起步,有网络营销经验如SEO、病毒营销等方式并实践过的就很少,低端的上海招聘报纸媒体肯定不合适,我最先选择了上海滩定位高端的招聘报纸1010job精英招聘:

http://www.1010job.com/company/company_jinyin.asp

招聘效果还不错,但我需要更多一些选择,于是

2、网络招聘

我们选择了chinahr及51job,由于处于应届毕业生求职高峰期,简历素质并不是很高。可见传统的媒体模式已经式微。

3、SNS招聘:

我通过联络家及天际网注册,搜索到很多在互联网公司市场部工作的朋友,找到很多合适我的人,但由于这些人注册后都不再上这些网,须通过猎头才合适,但我不想通过猎头。最后是我通过招聘和很多做网络营销的人成为网上的朋友。

http://www.linkist.com/billboard/view_message.php?mid=17831

4、论坛招聘

到这些人可能出现的论坛(找准相应的bbs很重要),我们在上海滩最好的品牌市场论坛发了帖子,收到了很好的效果:

http://www.brandmanager.com.cn/webbbs/btopic.asp?d=6229

还在中国最好的求职论坛发了sos帖子,也收到一些简历:

http://www.1010job.com/bbsck/ShowForum_SOS.asp?forumid=1

此外我在很多网络营销的专业论坛发了帖子,有一些回复,但投递简历的不多。

5、msn招聘

某招聘网站独出心裁的推出msn招聘服务,一个msn上一类求职者有10000多个白领求职者,一键就可以在市场类msn传播了我的招聘信息,还可以得到msn网友的推荐。

6、blog招聘

我在donews有一个IT博客,里面都是IT人士,我在我的blog上发了帖子,可惜我的blog由于当时刚开不到1周人气不旺,不过也收到几个问讯的:

http://space.donews.com/diary/PsDiaryView.do?0.8709474962744499&userId=100000354&diaryno=100000511&cur=1#100000331

7、半猎头的人工招聘:

很多网站推出如Job88“半猎头”、chinahr的“小猎头”、zhaopin的“准猎头”,他们都是针对我这种难找职位又不需通过昂贵的猎头服务,其本质是购买一家网络招聘服务,享受中国前10名招聘网站的帐号服务,因为所有招聘网站都有对方的帐号,所以对一些小众的职位,非常合适,比如我要找的网络线上专业推广人员。

但我们想免费,而且内心想一定要用web2.0的方式招聘到人。所以有了第8种招聘方法

8、web2.0的职位垂直搜索网站招聘

我一直预测2年后中国招聘网站全部免费,只能靠增值服务赚钱,但这类web2.0的网站是否可以帮到雇主找到人。但我发现globehr/newerjob、deepdo等恰恰在此方面做的比任何传统招聘网站都差,在所有web2.0招聘网站现在找到人的可能性现在基本为0.所以春节后招聘高峰期这些新型的招聘网站完全被求职者及人事经理所抛弃。

一个招聘网站,不管你是web2.0还是3.0,如果求职者找不到工作,人事经理招聘不到人,它存在的价值就要没有必要。

市场呼唤有效求职招聘的web2.0网站出现,可能很快就会出现了,就在今年。

但我还是有意在一个稍微做的好一点web2.0的职位搜索网站找到了我的助理:

我以匹配搜索的方式搜到了我要找的几个候选人,没有其他联系方法,只有2个信息:她在网络公司做网络营销,有一个电子邮件。

我用google搜索此人的EMAIL,找到了此人的博客,全面了解了她的背景及旨趣。知道她是广州女孩在上海读大学毕业,会广州话。

我在chinaren搜索她毕业的班级,通过她的同班同学了解她的大学专业状况:工商管理,对互联网非常熟悉。

我在招聘网站简历库找到了很多和她一家公司的人正在找工作,这家美国著名网络公司肯定在中国遇到问题。她要跳槽的可能非常大。

所以没有见她我已经确定是她了,面试时我已经知道她想要什么:她想成为营销顾问。知己知彼,果然面试交谈就成功了。

我不知道这不是web2.0应聘求职的雏形的开始。而且是IT人士与HR人士一起合作招聘的结果。

因为感觉职友集搜索结果还不错,且又有圈子博客讨论的地方,所以还是能够多吸引我的目光。但是试了几下以后发现不少缺憾,就有一些建议给Paul。(因为注册太麻烦,只能写在这里了。)

建议一: 注册太麻烦(繁琐)。
现在已经很少网站看到要把个人资料填怎么详细的了。而且都是必填!! 更麻烦的是,当我死了不少脑细胞填完了表递交以后,出现提示‘漏填’。再填以后,发现无法递交?? 看来页面还有bug。(我的注册初体验不佳)

建议二:提供进入API。既然是职位搜索引擎,必然是搜索越多职位我仔细看了一下网站,好像没有找到如何让一些个体招聘网站提供职位信息的接口API。即使有技术上的困难,也可以写个说明文件告诉一些想把自己网站职位信息提供给职友集的招聘网站。 中国既然有1000多个类似网站,他们也必然想扩大曝光度。 在这一点上,我看Simplyhired的feed页面做法就值得借鉴。中国其它同类的网站也在这方面没有什么亮点。


建议三:网站定位。

这个是个大问题,也许所有2.0招聘网站主人都在试验。职友集给我的感觉是既想做Vertical Search Engine,又想做SNS。 个人以为会很痛苦,原因是 1) 页面内容复杂 -》搜索引擎的界面楷模当是简约为王 google, baidu, simplyhired 就连 yahoo 也要走这条路 2) 如果SNS是主导,那么以 linkedin 和 linkist 的样本都是先聚人气,然后再推服务(当然职位也是其中一个内容) 3) 资源分散。 研发要兼顾两头必然面临资金和技术的问题。上面提到的页面问题我猜想也是早就知道但研发测试资源不够的问题。 4) 市场推广困境。 究竟以什么来主打呢? 同时推2个主题可能什么都推不动。 职友集,顾名思义是找工作的人结交的地方。 可是我感觉找工作的固然很多,但不容易聚起来(或者说主题太单一)。 SNS 的定义和目的要广很多,找工作只是其中之一。
我感觉是现在做SNS的市场已经很拥挤,但垂直搜索做的很好的还不多。 提高网站质量,提升用户使用体验,建立一个好的口碑,对职位的搜索结果进行一定程度的数据挖掘甚至Mashup,集中资源进行市场推广 -- 这些可能让职友集更快的摆脱同类竞争者。 坦白的讲,广告还是目前主要的盈利模式,其它的盈利方法都还很遥远。


广告语:要招人? 找
德卡猎头

最近几周,频频收到一份从《世界管理评论》来的垃圾邮件。题目是 中国人力资源服务机构100强榜单 发布酒会。 这个题目还是让一个职业人力资源招聘者要打开看看的(享受超垃圾邮件特殊待遇)。

且不论这份垃圾邮件出现次数之多,说明观众寥寥的问题。就看该垃圾邮件开头不是介绍这个100强究竟是怎么回事,反而大谈外滩三号(酒会举办地)的历史、风韵和时尚:

外滩三号(Three on the Bund)是中国最时尚的地方,凝聚艺术、文化、美食、时尚和音乐,激发生活灵感,引领现代时尚,是品味人士推崇备至的优雅成熟社交、休闲场所。上海著名的外滩曾是这个城市1920、1930年代顶尖的国际社区。如今,外滩三号重新落成为这个历史的地标注入新的生命和活力。于1916年落成的新古典主义宏伟建筑,经过精心修葺之后,处处洋溢着历史的风韵和时尚的气息,浓浓的艺术和文化气息浸染这里的每一个角落,令人怦然心动。精美绝伦的艺术品,典雅高贵的设计和开拓创新的美食,外滩三号引领的国际都市生活概念,激发你对生活的无尽想象和前所未有的体验。

然后就是酒会的价格门票150,购票方式….. (通篇就没有任何关于所谓人力资源服务几个100强评选的任何介绍,有几个很不显眼的链接指向一个网站。我也不作它的广告了。)

一份拙劣的垃圾邮件点出了一场打着人力资源交流的帽子闹剧!买了票的快点退掉 

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求职博客 - 时间未到?

   Posted by: TZ   in Candidates

近日一篇“求职博客职场新上线 人事建议简历不宜过长”提到:

“通过网络搜索,笔者发现,目前提供求职博客的网站主要有两个,一个是强国博客,一个是中国教育在线。为了全方面了解求职博客的制作方法、技巧和禁忌,笔者采访了强国博客的编辑隋芳和中国教育在线的编辑朱堂良。

据了解,去年,人民网天津视窗和天津信息技术人才市场在强国博客上推出了“求职博客”。自11月开通以来,目前在该博客上注册并拥有自己求职博客的会员达到了5000多名,并且每月以将近1000多名的速度递增。中国教育在线于2004年底开始开通求职博客,经过2005年一年的发展和升级,目前求职博客有近3万的用户。”

“从开设求职博客的人群来看,大部分是应届毕业生,部分在职的专业技术人才也在求职博客群众占据一席之地。”

“目前,最火爆求职博客网站的链接是,中国教育在线求职博客job.eol.cn和强国博客求职博客www.rmblog.com/job/。企业常在博客上发布招聘信息的网站,主要有博客园job.cnblogs.com等。”
不过文章最后也点出了,
“不过,若是中高层管理人员,对于他们在博客中所记录的工作体会或经验,企业的人力资源可能会产生一定兴趣。但从目前的状况来看,中高层管理人员由于日常工作比较忙碌,写博客的人数很少。

所以,就目前人们博客的状况,求职博客对求职者的作用何在,还要经过长时间的检验。”
在网络时代,多一个渠道来推销自己总不是一件坏事!


2005年中国招聘市场继续保持平稳增长,市场规模略有增长,据iResearch艾瑞市场咨询统计数据显示,2005年中国招聘市场规模达到45.8亿元,比2004年增长了10.1%。未来五年内中国招聘市场规模仍将继续增长,预计2006年中国招聘市场规模将达到51.2亿,比2005年增长11.8%,至2010年中国招聘市场规模将达到101.6亿,当年增长率为23.2%。
需要下载报告(http://www.iresearch.com.cn/downloadfile.asp?id=6591,需要注册)


其中几个值得注意点:

× 2005年网上招聘市场8亿,比2004年增长45%

× 网站招聘个人用户达1130万,增长71.2%

× 招聘企业110万,增长37.5%

× 2005年整个招聘市场45.8亿元,增长10.1%

× 传统招聘方式(猎头、人才市场、电视、广播)呈下降趋势,尽管趋势不大

× 企业选择招聘网站的要素前3要素是 1) 知名度 2) 用户数量 3) 网站规模

× 沿海地区网上求职者比例大,京、沪、粤三地占40%流量

× 行业结构分析,求职者以计算机/网络、矿业/制造业、商业/贸易为主占一半左右

× 3大网站的使用率都有提高,但以51job提高最多(可能chinahr的发力是在2005年末)
关于猎头市场萎缩这个我是没有观察到。从招聘的渠道来说,电视、广播和网络招聘的竞争性要更直接(都是广告招聘),猎头招聘从某种意义上来说还是和广告互补的。而且随着网络招聘的日益普及,招聘人员面对的情况会从招不到人变成质量参差不齐简历泛滥。而且个人的网上隐私还是没有办法得到保证,所以说猎头招聘的渠道应该继续有很大需求。
当然一些行业,如计算机/网络里面的HR会更大程度、更大比例地依赖网络招聘(这也取决于他们HR的网络技术和招聘人手)。
至于网络招聘的市场,从大家的选择使用习惯来看,第一位的还是“知名度”。所以,招聘网站必然要有钱打广告,否则很容易掉下去。富者越富、穷者越穷的现象是不可避免的。这个也反映了目前新网络招聘形态--搜索引擎网站们的尴尬情况,“没钱”让这些网站无法再上一个台阶。

德卡猎头 (www.dacare.com)

http://www.adlerconcepts.com/

by Lou Adler, The Adler Group (March 21, 2006 at 08:41 AM)

如果你曾经向招聘团队推荐优秀人才,却由于种种愚蠢的理由最终告吹,你就该学着如何为你的申请人辩护。

某种程度上,你要提供具体的证据来对抗由于情感、偏见、直觉或者过于狭窄的专业技能和能力所做出的决定。很多优秀的人因为错误的原因被拒绝,而这样的选择却没有充分证据来证实。很多一般人因为有出色的面试技巧就因感觉、偏见和直觉被录取了。

你可以采取一些行动更好地为你的候选人辩护:

  1. 了解工作。在你开始找人之前,问清招聘经理,他需要怎样做才算成功。让经理定义他将要处理的主要项目和挑战。然后请经理描述优秀人才与普通人相比如何更好的完成同样的任务。我把这些文档称作绩效概况。通过与类似职位上最佳员工的沟通,事先准备好大致的绩效概况,找出他们与普通员工的区别。这样,你只须让招聘经理修改你的绩效概况,而不是从头来过。事先花大量时间准备绩效概况,是证明你对工作的了解也会为你的团队合作加分。
  2. 成为好的面试官。你要成为比招聘经理客户更好的面试官,如果你希望为你的候选人辩护以免受到肤浅和狭隘的评估。一种办法是获得与绩效概况中描述的相关成就的实例。如果你花了至少十分钟挖掘候选人的最大的团队、与工作相关的个人成就,你会掌握充分的证据克服一般化和有缺陷的评估。从技术方面,很多面试官挖掘了一些与工作无关的方面,所以一定要通过直接联系实际工作需要,考察候选人明显的技术不足。
  3. 利用外部证据。全副武装地为你的候选人辩护。利用测试结果、深入的证明书和各种候选人杰出工作的证书。指向快速提升、特别红利、奖励和加薪作为他杰出成绩的证据。
  4. 不要把反对当作答案。这是招聘者的咒语。很多人不需要所有的证据就枉下论断。招聘者需要对抗这种基于少量信息马上判断个人能力的倾向。除非招聘团队有足够严格的证据做出好的决定,你就要一直为候选人辩护,如果你认为对他的评价不公。
  5. 利用“紧抓不放”的销售术。即使你没有现成的证据为候选人辩护,也要保证能够提供,以此挽回招聘经理的决定。“如果我能提供更进一步的证据证明候选人比你最初的评价好,你能否至少再考虑一下,把你的判断推迟几天?”当然,你最好能找到证据。
  6. 组织更多专门小组面试。如果你是好的面试官,为什么不组织专门小组面试呢?这样的话,每个人都能听到同样的信息。通过在面试中深入挖掘候选人杰出成绩的例子,其他面试官也更多地了解了候选人。关键是有一个人支持面试会议,由其他小组成员对细节和例子提问。如果你在面试房间里,为什么不主持面试?这样你就能保证候选人的成就被每个人清楚地了解。
  7. 指导经理如何正确面试。如果你能教经理如何改善他们的面试技巧,你会立刻被公认为行业的专家、招聘团队的无价之宝。你可以考虑用我推荐的基于绩效的面试流程
  8. 主持报告会议。为了保证表面的信息不被用来排除或录用候选人,招聘者必须出席报告会议。集体判断是评估能力的好方法,如果每个与会者都提出严格证据。不幸的是,事实往往并非如此。通常,领导者的意见成为主导,或者一到两个人的意见盖过了其他人的反对意见。为了防止这种现象,最好由招聘者主持报告会议,保证所有的证据都被客观地考虑。

做到以上描述的每一步很可能要在每个候选人身上多花2-3个小时。对于3个候选人,这些总共要多花一天的时间作调查。然而,如果三人中的一个被录用了,你就不必从头再做一遍调查。反复的调查要多花一到两周时间,这些时间可以用于新的搜寻、联网、电话联络、筛选和招聘等等。

学会如何为候选人辩护可以把你的工作效率提高50-100%。我觉得很划算。原理就是:找对资料事半功倍。

If you’ve ever had a good person you’ve presented to the hiring team get blown away for stupid reasons, you’ve got to learn how to defend your candidates.

At one level this requires that you present concrete evidence to fight decisions made on emotions, biases, intuition or a too-narrow range of technical skills and competencies. Too many good people get excluded for the wrong reasons when evidence is not used to justify the selection. Too many average people with great interviewing skills get hired when feelings, prejudices and intuition override judgment.

Here are some things you can do to get started on better defending your candidates:

  1. Know the job. Before you start looking for candidates, ask the hiring manager what the person needs to do to be considered successful. Have the manager define the key projects and challenges the person is expected to handle. Then ask the manager to describe how better people handle these same tasks compared to average people. I call these types of documents performance profiles. Prepare a preliminary performance profile ahead of time by talking to the best people you’ve placed in similar positions and find out what they did differently than the average performer. This way, you can ask the hiring manager to modify your preliminary performance profile rather than starting from scratch. Doing most of the work to prepare a performance profile ahead of time demonstrates solid job knowledge and will earn you some potential partnership points.
  2. Become a good interviewer. You’ll need to be a better interviewer than your hiring manager clients if you expect to defend your candidates from superficial or narrow assessments. One way to do this is to get detailed examples of major accomplishments related to those described in the performance profile. If you spend at least 10 minutes digging into the candidate’s biggest team, job-related and individual accomplishments, you’ll have plenty of evidence to overcome generalizations and flawed assessments. On the tech side, too many interviewers dig into areas unrelated to real job needs, so be sure to challenge your candidate’s apparent lack of technical depth by relating it directly to the real job requirements.
  3. Use more outside evidence. Don’t defend your candidates half-armed. Use test results, in-depth references and multiple examples of recognition which the candidate received for doing outstanding work. Point to early promotions, special bonuses, awards and raises as evidence of exceptional performance.
  4. Don’t take no for an answer. This is the recruiter’s mantra. Too many people make decisions without all the available evidence. A recruiter needs to fight the tendency to judge competency too soon based on minimal information. Unless the hiring team has enough hard and fast evidence to make a good decision, you’ll need to continue fighting for your candidate if you believe the person is being judged unfairly.
  5. Use the “close upon an objection” sales technique. Even if you don’t have ready proof to defend your candidate, use the promise of getting it as a way of keeping the hiring manager open-minded. “If I could present further evidence that the candidate is far stronger than your initial assessment, would you at least reconsider it and postpone your judgment for a few days?” Of course, then you better get the proof.
  6. Lead more panel interviews. If you’re a good interviewer, why not lead a panel interview? This way, everyone hears the same information. By digging deep and getting examples of major accomplishments during the interview, the other interviewers learn more about the candidate than they would have on their own. The key is to have one person lead the interview session, with the other panel members asking for clarification and examples. If you’re in the room, why not lead the interview? This way, you can be sure your candidate’s accomplishments are clearly understood by everyone involved.
  7. Coach your managers to interview properly. If you can teach your managers how to improve their interviewing skills, you’re instantly recognized as an expert in your field and an invaluable member of the hiring team. You might want to consider using the performance-based interviewing process I recommend as part of this.
  8. Lead the debriefing session. To ensure that superficial information is not used to eliminate (or hire) a person, it’s vital that the recruiter be present during the debriefing session. The collective judgment of the group is a valid means to assess competency if everyone involved presents hard evidence. Unfortunately, this is rarely the case. Usually the dominant person’s opinion prevails or the concerns of one or two people overshadow the positive judgment of others. To prevent this, it’s best if the recruiter leads the debriefing session to ensure that all the evidence is considered in an objective manner.

Doing everything described above probably takes 2-3 additional hours per final candidate. For a slate of three candidates, this collectively adds an additional day’s work to the search. However, if one of the three candidates gets hired, you won’t have to do the search over again. Doing searches over again can take another one to two weeks worth of sourcing, networking, cold-calling, screening, recruiting, etc.

Learning how to defend your candidate’s is how you increase your productivity by 50-100%. To me that’s a pretty good trade-off. Here’s the principle involved here: get better at the right stuff, not more efficient at the wrong stuff.