根据Bersin研究(德勤)的预测,2013年企业招聘最火爆的九大趋势分别是:

①英才社区 ②社会化招聘 ③主动寻访 ④评测技术 ⑤点到点的人才品牌 ⑥现代化招聘工具 ⑦候选人体验 ⑧高附加值的猎头服务 ⑨大数据和大数据公司

点击这里看原文:http://www.weibo.com/1643129542/zEZtZejF9

在上海LinkedIn分享会间隙,有HR朋友询问如何创建LinkedIn公司主页。(下面就是秘密,不客气)

LinkedIn公司主页(Company Page)是让会员更好地了解公司产品和服务,也是公司在LinkedIn上的一个重要的展示平台。 对HR而言,已经成了做公司EVP品牌的必备武器。

方法如下:

创建公司页面

第1步:登录以后菜单中选择Interests->Companies。你将被带到Company页面(见下一步)

company_page1_lightbox

第2步:点击右上角的“Add a company”

company_page2_lightbox

第3步:输入你公司名称、邮箱地址(LinkedIn规定只有现雇员才能创建公司页面)

company_page3_lightbox

LinkedIn随后会给你发送一个认证邮件,点击确认后。初始公司页面就建立了。

然后你还可以:

  • 完善公司的介绍
  • 添加服务和产品
  • 选择不同地区的语言
  • 获得更多客户的推荐
  • 推广的公司主页

 

如果你看懂了,就去试试吧。也欢迎转给你的同事,希望能有帮助。

还是没明白,或想了解更多,欢迎参加村长7.19日在北京的LinkedIn技巧分享会。

 

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20130701 Leaving now!

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

深圳海岳咨询公众微信

深圳海岳咨询公众微信

20130701 Leaving now!

在回答“为什么辞职创业”这个问题时,我总结出N种理由,其中一个模棱两可的理由是:在做经理人时,你快乐与否很大程度上取决于你的老板是谁。当你创业时,你不再有真正的老板,你决定自己的行为和方向,于是就避免了把快乐的权力放在别人手中。

这个理由是否正确,我其实还没有答案。记得我第一次由于部门老板的原因从百事可乐辞职时,我们的总经理KC,想找我聊一聊。那天已经是我的last day,我处于负面的情绪当中,拒绝一切沟通,也许在内心里有点怨恨他为什么没早点关心我;另外也可能我觉得我只是一个小小的HR Specialist,对GM的关怀有点受宠若惊。中午我独自去吃饭,在田贝三路又遇到他和几个同事,他拦下了我邀请我一起去午餐,我还是执意不参加。于是我们在街道上交谈了几分钟。他说,其实他也遇到过和我一样的困惑,他现在的老板A,以前是和他平级的另一家工厂的GM,他们经常在南区会议上因为跨区的问题争执。现在A成了他的老板,他不得不调整自己的心态,学会和A之间建立一种新的平衡。最后他说,和不同类型的老板相处,也是一种能力。如果你和你不适应的老板总是发生矛盾,可以说你在这方面的能力还不足够。

由此可见,我这个辞职的理由,在一些性格坚强的人们而言,根本不成立,反而有知难而退的嫌疑。因此现在对于一些因为老板原因想辞职的朋友,我会让他们再做一些改变,看看能不能找到其它相处的办法。

一个方面,冷静看下,老板对你的意见是否由于对你有能力有怀疑,如果这样,也许你要多做一些事来证明自己;另一方面,是否你和老板过去有一些矛盾或者分歧没有解决,如果这样,也许你要比以前主动一些,宽容一些来看这些事,在一些非正式的场合,用玩笑的方式,把这些往事化解掉;再有,如果老板还是无法和你沟通好,试着去发现他的过人之处,以学习的态度与其相处。有的老板对你的“歧视”,是认为你某一种关键的技能不合格,他对你失望了,你可以利用这个机会加强学习,“坏老板”成了提高技能的契机;最后,如果老板的确做事有失公允,也许他也对其他同事做了相同的事情,你可以在公司里找到一些支持。组织会慢慢发现他的问题,有一天他不再是做你老板的合适人选,你只需要多等等,他比你离开得更早,为什么牺牲自己。

最后,不要以受害者的角度抱怨;而要利用这个机会做一个更坚强的人,无论留在公司还是离开。这个世界永远尊重强者。有一个朋友在公司被政治斗争所累,有更高层的人把他调离原来熟悉的区域,委以一个虚职。我问他周围的人:以后他会不会被边缘化?周围的人斩钉截铁地回答我:他永远不会被边缘化,他去了哪里,哪里就成为中心。所以永远记得让自己更强大。

当你以更长远的眼光看待目前的矛盾,所有正在发生的事情都是生活在考验你的能力。有的矛盾需要克服,有的矛盾需要容忍,有的矛盾需要放弃。这些与你发生矛盾的人,他们也在成长,他们在当时的不完善,成了锻炼你的机会。去年,我偶然得到了前部门老板的电话,我们在电话上聊了聊近况,相约见面。十多年过去,起码在我们之间,不再有矛盾,留下的只是一段记忆模糊的往事了。

回到文前的话题,创业遇到的难题比起同事矛盾,职场瓶颈等问题大了不知多少倍。无论如何,经理人还是一条相对安全,稳定的职业之路。

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成为HR高管的9个重要步骤

   Posted by: TZ   in HR General

尽管有些朋友可能在微博中已经看到过,但好东西多看几遍不是坏事。从事招聘行业的朋友也需要职业发展的GPS,希望下面内容能有些帮助。

【成为HR高管的9个重要步骤】企业招聘者应如何通过自身努力,在组织内得到提拔? ①建立内部关系网络 ②参与面试 ③学习销售语言 ④掌握市场动向 ⑤参加行业会议 ⑥积极参与社交媒体 ⑦和业务经理紧密合作 ⑧利用背调和认识高管 ⑨和市场部门交朋友

原文参见这里

 

成为HR高管的9个重要步骤

昨天接到一个老同事的电话,他现在负责一个公司招聘工作。几天前LinkedIn销售去登门拜访,介绍LinkedIn产品(打包价十万美金,包括几个Recruiter帐号和Career Page)。

他来咨询我的意见,值不值?LinkedIn销售说能够很大程度替代猎头工作和费用,因为猎头很多人选也都来自那里,他很心动。

尽管是LinkedIn超级粉丝,但从企业招聘角度我还是给朋友提了些想法:

1)首先猎头价值的存在不仅仅是找到候选人Sourcing,还有Selling企业职位价值,这需要技巧也需要耐心;

参加过LinkedIn分享会的朋友可能都了解,即使Sourcing,技巧也分高下;面对同样的2亿多LinkedIn会员,A能找到的候选人人未必B也能找到。对JD的把握、对关键词的展开、对搜索结果的Pattern分析都是需要技巧、经验和时间的积累。

有能力做内部猎头的HR并不便宜,公司内部是否有相应的奖励机制。如果把猎头服务提供的保证期算进去,自己内部借助LinkedIn进行猎头真不知道赔还是赚的生意。

2)LinkedIn数据固然庞大,而且人才高端。但毕竟覆盖面还有限,能找到的候选人更多是D以上或一些特殊人才。公司在金字塔顶部的职位预算才是可计算的Money。其它岗位的招聘还会需要更多渠道。

面对LinkedIn大数据的魅力和功能,很少有人能在销售演示的数据图表前不心动。但我们的企业招聘是一个复杂而全方面的战略设计,HR要更多地从老板角度去考虑采购和预算的平衡使用。

ROI(return on investment)是否有保障?预算都出去了,效果不如人意怎么办? 老板不一定记得你的好,但你犯的错他一定记得 :)

我建议的步骤是这样:

1 首先要让内部招聘者熟悉LinkedIn内容、规则和功能。要在一个新世界里找寻宝藏,熟悉地形,有份地图很重要。(可以多看几遍『加勒比海盗』加深理解) 让负责招聘同事听村长的培训课是一个不错的办法,如果有可能带老板一起来,请Bookmark! :)

2 在公司预算不足的情况下,可以先从免费会员开始玩(其实免费会员可以做很多事,只是许多人不知道);也可以用一下『玄德社交招聘』这样的免费招聘工具,村长还会打磨一下后再正式发布;或者买个便宜点的LinkedIn个人付费会员试试(200多美金/年,不贵)。

钱多的公司,也别一下子被忽悠走了十几万美金。还记得你上次疯狂采购完后悔的心情么? 美国的LI会员有7000万,中国还只有300万。 买一、两个Recruiter帐号先试试,如果两把菜刀就能闹革命,方天画戟也许真用不上。 有了效果,再多买些LI产品也不迟。如果能够给企业带来效果,几百万美金也不是什么大事。

(LinkedIn的中国价格不接地气,感觉还会掉,别说我没提醒你哦)

最后实在找不到你想找的人,还是(上基摩村)找猎头吧,多一个灵活救急的猎头渠道不是坏事。

点击底部“查看原文” - 【HR如何推动Line Manager更快地进行招聘】

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美国大学招聘案例研究

   Posted by: TZ   in News, Recruiting, Technology

UCLA neuroscientists Arthur Toga, left, and Paul Thompson

近日轰动美国学术界的一起招聘案例,USC(南加州大学)从同一个城市竞争对手UCLA(加大洛杉矶分校)那里偷了2位神经科学专家。

跳槽的原因中,钱不是决定性的。2位专家在跳槽前一个收入一百万美元,另一个40多万美元。USC为了吸引他们前后跟踪了几年。这个过程堪称如何吸引顶级人才的经典案例。

After years of unsuccessfully courting two of the world’s preeminent  neuroscientists with offers of more money, bigger and better facilities,  a larger budget, and almost anything else they wanted, the University  of Southern California finally closed the deal last month when its top  recruiters sold them on lifestyle.

Poaching Arthur Toga and Paul Thompson and practically the entire  staff of their Laboratory of Neuro Imaging from crosstown rival  University of California/Los Angeles came down to things as hard to  predict as a senior school official greeting janitors and doctors alike,  and as hard to control as a commute.

How USC finally lured Toga and Thompson is a case study in recruiting  world-class talent, showing the importance of every part of the  process; from building and maintaining a relationship, to encouraging  employee networking, involving the most senior people, and creating a  culture where deans know janitors as well as they know their medical  school faculty.

Toga and Thompson announced they would be leaving UCLA,  where both have been for almost two decades. With them go some 85  graduate and post-doctoral students, and others from the 105 laboratory  staff. UCLA tried to put a good face on the mass exit, but, the Los Angeles Times quoted other leaders in the field describing it as a major coup for USC.

In an anatomy of the recruiting effort, The Times  described an effort that began three years ago with offers of money and  facilities. Then, UCLA responded by expanding the lab and giving the  men more resources. This time, when USC heard the men and their lab were  being courted by the University of Pennsylvania, an all-out recruiting  effort was launched that extended from faculty friends of the two who  tipped off the university Penn’s interest all the up to the top USC  executives.

The Times reports that a turning point came at a dinner in  February when USC Provost Elizabeth Garrett and Executive Vice Provost  Michael Quick talked with Toga, not about the lab, or a possible offer,  but about his life and the things that excite him. Toga told The Times that driving home from that dinner, “I knew I really wanted to work for these people.”

Thompson, his partner in the lab, was touched when, during one of the  campus tours, Dr. Carmen Puliafito, dean of the USC medical school and a  future boss, greeted doctors and janitors alike, convincing him it was  genuine by mentioning personal details.

Salary, though certainly one of the issues on the table, wasn’t  decisive. Toga was being paid $1 million a year at UCLA; Thompson earned  $421,000. What convinced them was USC’s commitment to building a  world-class program, the facilities, and those other, “softer”  considerations, including, for Toga, proximity to family and commute  time, and for Thompson, Southern California’s climate and the imposition  a move to Pennsylvania would have made on his family and lab staff. The  USC culture, too, was important, especially the faster decision-making a  private school offers over the state run UCLA.

By the time the details were finally resolved, Toga and Thompson were  clearly so convinced they didn’t give UCLA an opportunity to counter.  Toga told The Times he didn’t want “to play games.”

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优秀猎手的六大特征

   Posted by: TZ   in Recruiting

优秀猎头

by Brazen Life 译 @村长TZ

如果有朝一日你想成为一个成功的猎头顾问,以下几个方面是需要重点发展的:

1. 丰富的产品知识

如果你想在工作上成功,了解你的产品是前提。在招聘行业,这就意味着了解职位需求、薪资福利、职业发展、招聘经理和公司文化。

除此之外,你还需要考虑你找招的职位对企业的盈利会产生什么影响。

2. 有影响力

优秀的猎手对于公司而言是公关也是销售。要想成功,你必须能够清晰地告诉候选人为什么新机会比他目前的工作要好,而且很多时候你需要说服招聘经理为什么他们需要认真考虑你提交的候选人或改进Offer的内容。

3. 懂得维系关系

伟大的猎手不仅能够记住别人的名字和面孔,他能记住谈话的历史而且愿意和候选人不断互动。

4. 为人和善易接近

如果你不喜欢握手、与人交流、社交,你也许入错了行。招聘者的工作就是不断地认识新的人和客户,并搞清楚他们是否匹配。没有人愿意和一个无法沟通的招聘者互动。

5. 人脉广

不管是在LinkedIn、微博、研讨会和其它公共场合,猎头都要认识不少人。他们在许多圈子里走动,并且人脉极广。他认识的很多人并不一定认识他。 :)

6. 有狼性

有很多词可以描述狼性,进取、积极、主动、努力、不放弃… 顶级的猎头从来不是早九晚五的类型,他们无时无刻地在思考、在行动、在搜索、在社交,他们享受工作和生活的无缝连接。

有些伟大的招聘者也许是天生的,但更多的是靠后天努力和学习打拼出来的。如果愿意在以上方面不断地提高,你在招聘行业的成就和享受也会越来越大。

欢迎关注村长公共微信号(jmchief),分享和交流招聘的快乐!

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20121024 招聘技术的变迁

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

20121024 招聘技术的变迁

 

重温10多年前HRM年代的面试技巧培训教材,偶然留意到招聘经理的几种英文名称的变迁,引发了我对招聘技术的思考.

 

最早的招聘经理是Recruitment Manager,字面更多含义是对外招聘,从人才市场,茫茫人海中选到公司合适的人选。更多强调由外而内,可能也是因为外部人力供给充裕以及对公司培训人才重视不足够。

 

后来的招聘经理是Staffing Manager,字面含义可译为招聘配置经理,除了从外部招聘外,也强调了内部匹配的重要性,这种工作包含内部提升,转岗,调岗,轮岗,职业发展计划等。两条腿走路,对外引进和善用内部人才都很重要。

 

再后来出现了Talent Acquisition Manager,有点玩文字游戏的意味,字面上是人才获取经理,我认为这个文字游戏玩的是有意义的。因为人才招聘的工作又有了新的扩展,如中兴华为之类的大公司,开始建立内部猎头部门,希望用猎头的方法,大规模,成建制的猎挖目标公司的开发团队,营销团队。但我认为这个还不是重点,更重要的思维改变在于,大家都充分理解到了市场经济下人才对企业发展的重要性,也知道好的人才在市场上非常难得。人才招聘也从一个短期行为,短期项目变成一个每天都要关注,每天都要花心思的工作内容。我认为,越早意识到这一点的企业家,招聘经理,猎头,越能更早的夺得先机,获得人才的青睐。

 

有个很好的人才获取的例子是马云聘用卫哲。他们相识于公开论坛,成为朋友,日常经常交流工作心得和行业趋势。对对方的了解越来越清晰。6年的友谊,让卫哲了解了马云的愿景,也让马云了解到了卫哲的能量,于是两人走到一起。这个例子就不是传统的招聘可以代表。而这样的方法,招聘经理和猎头顾问同样可以用。

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20121011 小山吧

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

 20121011 小山吧

知道了TZ老兄来广州讲座,昨天下午我毫不犹豫地长驱两个半小时开到广州东,在酒店静等。飞机晚点,约11:30收到老兄短信,才到酒店,问我睡了没,我说没有。于是一起出去找地方喝啤酒。

 

林和西路夜色沉寂,想到了欠违的环市路小山吧,于是打车前往……

 

坐定叫酒,到了我地老地方,当然想享用老东家的产品,可惜前两选择imported San Miguel和San Miguel Light都缺席,于是叫了生力原味一支。老兄叫了另一种德国啤酒,面对沉睡的花园酒店和璀璨的广州夜色,秋风凉爽,人生一乐也!

 

做此行已久,不能再说自己是外行。但遇到TZ这样的前辈,仍感觉自己前路漫漫。也为他能把我当朋友,无私分享他的经验而感到幸运。并且就象微博上看到的一句话说的,我看到了比自己优秀的人比自己更努力,我会感到无比的压力和无比的动力,推动我的前进。

 

公司向何处去?成为一家有志向的公司还是一个平庸的低价值供应商?没有选择余地,一定是前者!还有一点无可置疑,任何优秀的员工不会跟随一个没有志向的老板。随着一个个新同事的加入,我越来越感到,自己每天开始被责任叫醒,我有责任带领公司走向一个更好的未来;我有责任给同事更好的指导,提供更大的空间;我也有责任少偷懒,重新过一种积极向上的生活,更接近我的客户,象今天一样。

 

三点多我们才又回到酒店,一觉后,各自有一个忙碌的白天。

 

夜色阑珊的广州很美!清晨忙碌的人群也很美!我在匆匆的路上,欣赏到了办公室里看不到的风景。

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201200808 个人价值的提高

   Posted by: tigerhaowang   in Misclaneous

201200808 个人价值的提高

40算老吗?反正过了四张以后,心里的紧迫感还是挺大。不止是报纸电视上大把30多岁的成功人士,身边比自己年轻且成功的人也比比皆是了。如何平和地看待这些人?我一定不会选择假装看不见,而是虚心了解他们成功的原因。

 

当然,首先还是要给成功做定义。也许我潜意识里的成功定义和普罗大众的流行定义差不太多,就是用金钱来衡量。也曾想用幸福感之类虚无缥缈的东东来定义,但迅速被周遭的声音淹没了。算了,金钱第一就是当今普世价值,不必矜持。再说用钱做标准也不一定是坏事,起码这代表了社会对你贡献的回报,你的贡献大,社会回报就多。Let it be!

 

创业几年来,有很多经验教训,在招聘员工方面的一个经验是,找到一个高能力的人远比找一个低能力的人并且培训要有效率;苦口婆心说服同事保持良好的心态,远不如直接找一个心态积极的人进来。我想其他的老板也是这样想的.因此,我想说服所有的朋友们,精力花在提高自身价值上是生命的重点。有了自身价值的提高,才有机会,才有贡献,才有社会回报,才有地位和好的生活。

 

自身价值的提高从何处着手?又回到我总结过的成功要素里来,一是心态,一是知识,一是技能,还有天分。和周围那么多聪明,成功且比自己还要努力的人们比,这几个方面的改进是穷尽一生都无法完成的任务。对个人价值的规划,是一辈子的事,花一两年做好规划,再花五年十年来实施,一定会有不俗的效果。

 

好象又到了审视自己的时候,最近开始了新一轮学习之旅,内容包括读书,交友,培训和启动一些从未做过的项目。

 

从现在开始永远不晚。

 

快夜里12点了,忽然听到了Carpenters版的Desprado,有点感动流泪的感觉.you better let somebody love you, before it’s too late…