美国雅虎公司3日证实，今年1月就任公司首席执行官的斯科特·汤普森未曾获得过其官方履历所写的计算机科学学士学位，并表示这个错误是“疏忽大意”所致。

被指美化学历

雅虎上周在递交给美国证交会的一份文件中说，汤普森毕业于马萨诸塞州伊斯顿市的斯通希尔学院，有计算机科学学士和会计学学士学位。

第三点公司首席执行官丹·洛布3日致信雅虎董事会，称汤普森“美化了他的学历证书”，他只有会计学学士学位。

洛布说，汤普森在亿贝旗下贝宝任总裁、到雅虎之后的简历中以及在雅虎提交给美国证券交易委员会的备案文件中，都称自己在斯通希尔学院获得了计算机科学学士学位，但在更早的简历中则没有。

洛布称，斯通希尔学院向他证实，汤普森1979年从该校毕业时仅获得会计学学士学位，该学院从1983年起才开始授予计算机科学学士学位。

第三点公司是雅虎股东，持有5.8%的股份。雅虎董事会在联合创始人杨致远等人1月辞职后曾空出5个董事席位，洛布随后在候选人问题上和汤普森发生严重分歧。

除汤普森，雅虎主管提名董事事务的董事会成员帕蒂·哈特同样成为洛布的“打假”目标。洛布说，多份企业文件显示，哈特毕业于伊利诺伊州立大学，有市场和经济学学士学位。然而，她实际学习的是企业管理。

雅虎承认夸大

雅虎一名发言人当天承认夸大汤普森的学术经历，称那源于“不留神的失误”。

这名发言人在一份邮件声明中说：“斯科特·汤普森获得理学学士学位，主修会计学。文件称汤普森先生同时有计算机科学学位是一次不留神的失误。”

因为业绩不佳，过去不到5年时间，雅虎四度更换首席执行官。汤普森原是亿贝公司在线支付平台“贝宝”总裁，今年1月赴雅虎“救火”。

雅虎声明强调，这不能改变汤普森是一位高素质管理人员并拥有领导大型消费技术公司成功业绩的事实。雅虎当天已将网站上汤普森简历中涉及学历的内容删除。

今年第一季度财报显示，雅虎自2008年以来首次实现净收入增长。

谈到同样陷入学历造假传言的董事会成员哈特，雅虎方面回应：“我们可以证实，帕蒂·哈特有企业管理领域的理学学士学位，专攻市场和经济学。”

违反企业道德？

洛布并不满意雅虎的“失误”一说，称学历造假违反企业道德准则，应启动独立调查，以确定汤普森是否就学历有意误导董事会。

另外，洛布认为，这一事件是雅虎高层管理能力不足的体现。“如果汤普森先生美化了他的学历证书，我们认为，这破坏了他作为一名技术专家的可信度，”洛布说，这一事件让人质疑他的品质，“雅虎投资人现在比任何时候都更需要一位值得信赖的首席执行官”。

知名技术新闻网站“万物数字化”当天分析说，声称有计算机科学学位应该会在技术背景方面给汤普森加分，但他学历问题上的“错误”究竟是如何发生的仍不得而知。报道认为，虽然雅虎试图淡化处理，但该事件可能会在信誉以及是否违反监管规定等方面给雅虎带来麻烦。

据新华社电/新华社供本报特稿

又招了一些新手，你要相信，这一次，他们能够学到本事。这里是一些成功的培训技巧：

1）他们连续两天看高级猎头做100 CC电话。

2）给他们一流的电话脚本。

3）确保他们手里有一个可操作 / 真正的单子。

4）整个第三天的角色扮演。

5）让他们自己打了几个电话，在没有老师辅导的情况下。

6）如果第一个星期结束还没有拿到一份简历，请他走。

7）考察自己的提问能力，他们是机智，周全，举一反三？

8）让他们对一个资料半全候选人进行一个电话面试。

9）观察他们从电话对象那里要推荐人的本事，如果他一个都要不回来的话，也让他走。

10）确保这个过程有乐趣，与他们分享您的团队的数字进步和庆祝沿途所有的大小胜利！

120418 Ask Barb: Offer Acceptance

向Barb提问：Offer的接受和拒绝

Dear Barb:
Since January, seven of my candidates have turned down job offers. I have never had this experience before this year and it’s so depressing. My production for the first quarter of this year is my lowest ever and I know my owner thinks this is my fault. What can I do to make my candidates accept offers?

Judy D., Madison, WI

亲爱的Barb:

从一月开始，我有七个人选拒绝了offer.今年之前我从来没有遇到过这种事，我感到非常沮丧。我在今年第一季度的业务额是有史以来最低的。我知道我老板认为是我的错误。我怎么样才能让候选人接受offer呢？
Judy

Dear Judy:
Unfortunately you can’t force your candidates to accept job offers. The current job market is improving and often your candidates obtain more than one offer. That is why it is so important (unless you work retained search) that the minute you book an interview for a candidate, you market them to set up other interviews. The Internet has made it simple for job seekers to conduct their own job search. If you keep them busy interviewing, they don’t have much time to interview on their own.

亲爱的Judy:

遗憾的是你不能强迫你的候选人接受offer.如今人才供不应求，很多时候你的人选会得到不止一个offer.所以一旦开始给人选安排面试，你就要有意给他们安排不同的其他面试，这非常重要。因为互联网让人们很容易找到工作，所以你就要让他们忙于面试，这样就不会有太多时间参加其他的面试了。
It’s also important to understand the real reason a candidate is interviewing. Always ask the following questions:

•What would you change about your job if you were your boss? (This uncovers the real reason they are talking to you. If it is only money and advancement – they will accept a counter-offer and turn down your offers).
•Why have you made job changes in the past? (People are creatures of habit and often make job changes for the same reasons).
•What must be there for you to make a job change, today? (This uncovers what is most important to them now).
了解人选打工作的真实原因也很重要。建议提以下问题：
1. 如果你是你的老板，你会如何改变你的工作内容？（这会暴露出他们想找工作的真实原因。如果仅仅是钱和升职的问题，那么他们会因为公司开出的新offer(Counter offer指公司为了挽留员工而开出的新条件)而拒绝你的offer.）
2. 你以前跳槽的原因是什么？（一个人跳几次槽可能会因为同样的原因）
3. 现在你换工作最看重的是什么？（考查目前对他最重要的因素是什么）
Don’t have a job in mind when you interview your candidates. Conduct a general interview to see what is most important to them and then match their credentials and requirements to your current opportunities. Also re-ask questions throughout the interview process. During your initial interview, your candidate is only providing information they are comfortable providing a total stranger they don’t trust. As rapport and trust are established, answers become more thorough and accurate.

Barbara J. Bruno, CPC, CTS

当你面试一个候选人的时候，不要先急着给他安一个职位。先做一个笼统的面试，看一下他看重什么，然后再评估他的能力和需求，和目前你的职位进行对比。并且在整个过程中可以反复问同样的问题。因为在最初的面试中，你的人选还不信任你，所以只给你他认为合适的答案。当你们建立了信任感之后，他给你的答案就可能是比较完整和比较精确的了。
Barbara

阿里巴巴重视人才，对人才有一套独特的评价机制。阿里巴巴将所有的员工分成了三种类型：有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；和事佬、老好人，没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，则是“猎犬”。
对于销售人员，我们平时考核是这样的，业绩很好，价值观特别差，也就是他业绩特别好，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务，这些人我们叫“野狗”，杀！杀他是很痛的，但是你还得杀掉他，因为这些人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的。还有些人价值观很好，业绩很差，这些人特别好，特别热情，特别善良，特别友好，但是他业绩永远不好，那叫“小白兔”，也要杀。
按照马云的原则，对于“野狗”，无论其业绩多好，都要坚决清除，而业绩不好的“小白兔”也要逐渐淘汰掉，只有“猎犬”才是阿里巴巴需要的。
当有人疑问为什么要淘汰小白兔的时候，马云是这样回答的：
那当然，业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。
你要成为一个优秀的人，一个杰出的企业人，你必须要往这儿努力，一个杰出的企业必须要为社会创造价值，同时也有良好的业绩支持，你才可以获得更大发展。你讲理想，同时也要有很好的收入，否则的话都是瞎掰，少一个都不行，不能极左不能极右，必须共同前进，这不是老板理论，所有人做事成功都要这么做，而且中国最早的道家理论——阴阳、太极就是从这里面出来的。
团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在团队中，拥有一个共同目标来鼓励所有成员为之奋斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力也是不可忽视的，因为它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于相似的价值观。如果有一个人不讲团队精神，则整个公司的链条都可能会因此受到影响。因此，要把这种没有团队精神的人剔除出去。
“你想把别人绑住是绑不住的。绑得了人，绑不了心。要的是他心甘情愿留下。”马云鼓励人才流动，而且是强制性流动。在阿里巴巴一直实行一个叫“271”的管理战略，主要是针对员工的。关于这个战略，马云认为，20%是优秀员工，70%是不错的员工，10%的员工是必须淘汰掉的。
不能胜任工作的人——小白兔，对公司来说也是一种浪费。因此，阿里巴巴实行优胜劣汰的任用原则，有效地激发了员工的积极性，使整个企业处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高了工作效率和部门效益。
同时，末位淘汰制又可以精简机构，有效分流。在某一阶段，企业会因为人员过剩，而出现人浮于事的情况。在这个时候，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和最直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施奖励式淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。

混血美女Mira Craig热辣演绎的 Headhunted

歌词：

For the longest I’ve been bound(ed),
to look for that dime I’ll hire you full time.

He has to be found, has to be fine
has to stick to my mind.

And in my search for man power
I saw a nice face and it matched my taste.

And now that I’ve seen that rare flower,
I can’t let it go to waste I have to study all case.

You have the right qualifications
would you please come work for me
It comes to work some satisfaction
Think about it, then tell meeeee

[chorus]
Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Tell me, do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Do you want this job?
Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

I’ve been seing you around,
seen the way you move,
seen the way you groove.

I like the way you clown,
you’re never too smooth
I like your whole mood.

You have the right qualifications
would you please come work for me
It comes to work some satisfaction
Think about it, then tell meeeee
[ Lyrics from: http://www.lyricsmode.com/lyrics/m/mira_craig/headhunted.html ]
[chorus]
Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Tell me, do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Do you want this job?
Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

heeeeey heey hey hey hey
heeeeey heey hey hey hey
here come so heeeey heeeeey
heeey heeyey
heeeey, he heeeeye, he heeeeey
heeeey, he heeeeye, he heeeeey….
JOB, cause baby boo boo
you’ve been headhunted.

Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

Tell me, do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve beenheadhunted.

Do you want this job?
‘Cause baby boo boo,
you’ve been headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

I’ve been fireing.
And now I’m hireing…you’re headhunted.

I have an open position
so if you like to apply…
come to my headquarters
’cause theres a job that needs to be done

come on
come on
come on

Would you turn this down?

Don’t you quit on me.
Hahahahaha

德卡人才医疗化工高级顾问Jerry汤表示，不同行业在猎头市场则表现不同。

房地产、证券行业表现活跃，这主要是由于房地产行业处于洗牌阶段；而证券和基金的离职率较高，人事变动也较频繁。

而医疗和化工行业的表现与去年同期相比没有增长。Jerry表示，以医药行业为例，今年经济形势并不乐观，因此很多企业都收紧了成本。一方面国家在力推医改，尤其下大力气整顿以药养医的不良环境，使得很多医药代表受到冲击；另一方面，由于很多外资医药公司的医药产品快过保护期（一般来讲,药品都是发明专利,保护期限是20年）。很多医药公司不得不加大对新药的开发力度，同时对市场和销售的关注度降低，双重压力下，流入到人才市场的销售、市场人才较多。

经济的不景气使得市场上很多企业的预算收紧、空缺岗位不多，招聘方在招聘时更加的谨慎，发放offer的时候也会综合考量，基本上宁缺毋滥。另一方面，候选人跳槽的时候也会更加谨慎。经济形势好时，很多候选人先辞职再跳槽，留给自己较多的个人调整的时间，但在经济形势不好的时候，候选人跳槽变得异常小心。

猎头探秘：中高层管理人员跳槽旅程

冷默

对于中层管理和高级专业技术人员，企业一般会采取猎头的方式觅取人才。那么，对于这部分人才来说，该如何与猎头打交道、谈判以防“跳空”呢？据此，笔者采访了任仕达中国市场总监孙海宁。

大多中高端人才跳槽节前已敲定

据孙海宁介绍，其实对于节后这批中高端人才跳槽高峰的到来，大多是在节前已经敲定，准备工作等在春节前大体已经谈判完成，而这批人多数会留出1-3个月的等待空间，拿完年终奖之后再到新东家入职。节后出现的新的招聘岗位，大多是由于这些中高端人才的流动带来的空缺。

初次与猎头“交手”：电话沟通有技巧

在跳槽的人群中，不少是第一次才接触猎头公司的白领。对中高端人才来说，接到猎头公司的电话时，即使目前没有跳槽意向也不要一概回绝，应多与猎头沟通，了解其岗位的需求、职责等，因为也可以从这其中了解到行业需求现状。猎头公司的电话，一般包含几个方面，一是目前的机会、招聘公司的情况，你是否打算换岗位等。根据行规和与招聘企业的约定，猎头公司不会随便告诉你是哪家公司在招聘，只告诉这家公司的大体情况。

一般猎头接到委托后，会通过他们的人才数据库或在对方同行业间展开搜寻，然后约见候选人进行面试，根据面试锁定三至四名最佳候选人，并对之进行背景诚信调查，然后将最佳候选人推荐给用人单位面试并选出最终被录用者。

猎头面试重在突出工作经历

对候选人来说，通过猎头走到面试这一关已经说明候选人的条件比较符合企业的岗位需求。但由于应聘的都是需有相关经验的中高端岗位，因此孙海宁建议，在接受面试时，一定要实事求是，不能夸大或说谎，猎头最看重的是诚实、客观。因为猎头的对象都是中层高管理人员，一个候选人有可能直接影响着一个部门的成长。

候选人在面试时应重点强调自己某方面的工作经验和工作成绩，要突出重点，并且强调自己有过硬的专业知识并具备相应的领导管理的能力。

中高层管理人员跳槽提醒

孙海宁提醒中高端管理人员跳槽一定要谨慎：

首先，切忌听一面之辞，否则很容易“跳空”，即那些看上去职位薪水都很光鲜的岗位，实则是由于暂时的需要特设的岗位，或者有名无实。

其次，要在与企业沟通的过程中多方面了解公司的领导体系，要了解直接汇报的上司及领导风格。并且，要全面了解公司在行业中的地位及财务状况等。

最后，对自己的薪酬期望一定要现实，一般来说，跳槽最合适的时机是在一个人职业发展的巅峰，而如果是你本身有跳槽的打算，则一定是介于在现有公司的某种局限性，对于你的这种现状猎头也很容易了解到，因此，在此种情况下选择跳槽一定要本着现实的态度，不要期望过高。

来源：新闻晨报

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北京时间2月9日晚间消息，美国商务软件巨头甲骨文公司本周四宣布，该公司已经与Taleo Corporation达成协议，以每股46美元、总计19亿美元的价格收购这家以云计算为基础的人才管理服务提供商。此次甲骨文公司的收购标的，将不包括Taleo公司的现金及债务。相较于Taleo本周三的收盘价格，此次甲骨文公司报价的溢价率达到18%。

甲骨文公司表示，其将与Taleo一起创建一项涉及范围广泛的云计算服务，从而使得客户企业能够更好的管理其人力资源。甲骨文公司还表示，合并后的公司将能够使得客户企业及其员工能够在员工整个受雇佣期间有效管理其职业，并且使得客户企业能够有效挽留人才并节省成本。

目前，Taleo的董事会已经一致批准了此次与甲骨文公司的交易。接下来，该项交易还将接受Taleo公司股东、监管部门的审批。如果一切进展顺利，此次交易将在2012年中期完成。

甲骨文公司开发部门执行副总裁托马斯-克里安（Thomas Kurian）表示：“对于企业而言，人力资源管理正在变得日益重要。Taleo在行业中所取得的领先地位对于甲骨文公司的Oracle Public Cloud服务而言将是一个重要的补充。”

作为不懂技术的 HR ，应该如何有效面试技术、设计和产品岗的候选人呢？

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马力 ，做产品的设计师，做设计的产品经理

HR 是否懂技术不是关键问题，本来就术业有专攻，无论再怎么学习，也不可能要求 HR 去面试候选者的专业知识，就像你也无法要求一个技术人员去面试 HR 在人力资源领域的专业水平一样。

我经历过的环境里，基本上专业问题都由具体的团队把关，并且实际上，包括性格在内的一些非专业问题，具体的团队也要在面试中考查，因为这个人招进来就是要和他们一起工作。HR 在后一方面的问题也会加入专业的意见，总体上是和有需求的团队一起来完成这个权衡的过程。

在简历的筛选过程中，HR 对具体的领域了解起的作用会多一些。无论简历上写的是真是假，至少 HR 应该能分辨出来候选者的经验意味着什么，是不是可能和团队的需求 Match，然后再转给具体的有专业经验的同事。对于设计岗位的候选者来说，通常会要求附带作品集，否则没法做出判断。

个人觉得在这个过程中， HR 最发挥作用的是和候选者在薪酬方面的沟通，在公司、候选者和行业整体水平之间进行权衡，并且能够以很好的方式和候选者沟通。谈钱伤感情，谈感情伤钱，最重要的是公平。

2012-01-13•添加评论

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陈春晓 ，网易有道，HR

我以前是学计算机的，所以对这个问题体会不深，不过因为被邀请回答，所以我的建议是，应该搭建好合理的结构化面试的层次，做好面试的分工，专业方面的问题由对应岗位的主管或者资深员工去考察，并且他们要设置好考察要点。到HR面试主要考察软实力，比如沟通能力、诚信、抗压能力、合作能力、口语水平等等。另外就是HR还是可以关注行业技术、产品大的趋势变迁，问候选人可以了解其知识的广度和全面的程度。比如当下遇到个互联网产品人员，如果你问他/她 G+有什么特点，他完全不知道或者不知道G+为何物，那就说明他也许是不合适的了。

2011-07-26•添加评论

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倪桃子 ，HR、岗位教练、培训师

首先，HR要跟部门面试官做好沟通，两人协作，部门面试的是更为专业的问题，HR面试的重心是人与岗位的匹配度。

在匹配度上：

首先HR要了解这些业务部门内部人员的素质模型，比如IT在组织素质、部门素质、个人素质上的特征，了解这些特征的行为表现方式，然后转化为问题考察被试。

其次，HR要了解这个岗位要求的业务能力及基本业务背景，如本司内IT人员用的是哪些编程语言，偏软还是偏硬，对哪些业务专精有要求。设计类的是偏方案还是偏设计，根据这些来进行进一步的匹配。

还有，在部门面试官提问的时候，HR也要观察被试本身的个性特征、反应能力、个人气质、诚实程度等等。

暂时想到这些，希望有所帮助。

2012-01-13•添加评论

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任鹏华

一点点想法，我觉得HR考察的不是技术，不是设计，也不是产品，而是一个人是不是适合这个职位，就像当初挑选这个人来面试一样，Ta首先是达到了一定的门槛以后才会成为候选人，跨过第一道关公司要看的是这个人的真实实力，技术那些方面自然有别人来负责，对于HR这方面就要验证当初自己对Ta的感觉是不是正确的。比如说你想找一个产品工程师，产品工程师是一个需要快速提出解决方案，快速解决问题，技术当产品设计用的职业，那么这时你就要考考他们是不是真的具有这种抗压性，最简单的办法就是出一道Impossible Question让他在短时间内回答，这里我们即考了他的抗压性，又考察了逻辑判断能力。这是对技术的一些要求，还要了解的是这个人的一些工作习惯，还有价值观。这个问题可能说的有点大，但是最根本的，就是要知道在他的意识里什么是成功什么是失败，只有方向对了，才是我们要的人。说这些纯属抛砖引玉，还要请HR大大提出自己的见解了。

2011-07-26•添加评论

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张大鸟 ，所谓的产品运营。。。其实是楼歪歪专业户

作为一个不懂得生孩子的男人，要如何找一个会生孩子的女子呢？

2011-07-26•添加评论

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Victor Lu ，SIEMENS HR

由需求部门经理或懂技术人员对技术、设计和产品岗的面试者进行面试选拔。

2011-07-26•添加评论

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孙庆新 ，创过业，产品经理@搜狐，熟悉电商、推广、策…

筛选简历后交给各个部门的负责人，
他们是工作上直接打交道的人，什么需求、是否符合条件他们最清楚。
胜任力没问题，hr再沟通下文化、愿景、薪酬等就可以了

2011-08-29•添加评论

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庄表伟 ，爱阅读、爱思考、爱生活、爱老婆、爱点宝、…

要么努力的去学习、了解技术，要么别干这一类的HR。否则误人误己误公司。

2012-01-13•添加评论

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来源：知乎